株式会社プロストイック 
皆さんこんにちは株式会社プロストイックです。
今日は「デジタルマーケティング組織の管理職コスト」にフォーカスを当てていきます。
現状では多くの企業で「管理職＝正社員」という認識が強いですが「管理職への昇進意欲低迷」、「管理職業務の増加」で管理職に対して今後3~5年後への対策を講じている企業はかなり少ないです。
そこで近年、上司代行（中間管理職支援）が普及しつつありますが、実際に会社としてかかる「コスト」やその他のリスクを軸に管理職と上司代行を比較してみました。
ちなみに上司代行についての解説記事はこちらになります。本記事は「上司代行（中間管理職支援）」というサービスを知っている前提で解説をしていきますので、まだ知らないという方はぜひ以下記事をご一読いただけると幸いです。
- 管理職の採用コストに悩んでいる企業
- デジタル分野の採用に携わる事業部の責任者の方
- デジタルマーケティング組織の管理職として働いているが、管理職の成り手が少なく悩んでいる方
- 管理職の業務過多や役割、育成について悩んでいる企業の方
実は皆さんの想像以上に管理職になりたいという人が少なく、今後ますますの人手不足が深刻化していくことが予想されています。
管理職を100%外注するというより、管理職の負荷をどう分散、軽減していくのか
という観点で本記事を最後までご一読いただけると幸いです。
最後に「正社員管理職 vs 外注（上司代行）」を比較した結果もまとめています
業務負荷が高く、人手不足に悩んでいる企業や管理職・リーダーの方に見てほしいわ
【考えてほしい】デジタルマーケティング組織の管理職採用か？外注か？
デジタルマーケティングの分野は日々進化を続けるテクノロジーとマーケットの変化に適応しなければなりません。
近年はAIを筆頭に顧客ニーズやビジネス環境が変化していますが、まだAIも人間が使う前提のツールの側面が強く、当たり前ですがAIを導入したからと言って全てを自動で行ってくれるわけではありません。
ましてや管理職業務は仕組化された業務ではないことが多く人が対応することの方が多い状況です。
AIなどの技術革新が起こっても企業が持続的な成長を遂げるには会社・部署をけん引して適切なマネジメントができる管理職の存在が不可欠です。
しかし、最近では「正社員として管理職を採用しても業務過多やカルチャーにマッチせず、すぐに退職してしまう」、「今も若手も管理職希望が少ない」、「若手を育成したくても育成できる体制がない」など様々な課題に悩む企業が増えています。
実際に近年では管理職の採用が難しくなっており管理職の役割や成り手不足に悩みを抱える企業が増えています。
本章ではデジタルマーケティング組織における管理職の役割を明確にしつつ、正社員採用と上司代行（管理職業務の外注）を比較し、それぞれのメリット・デメリットを解説します。
管理職の役割とは？求められるスキルと業務範囲
デジタルマーケティングで自社商品やサービスを推進する事業会社に所属する管理職の役割は一般的な企業の管理職と異なる点がいくつかあります。
デジタルマーケティング分野問わず多くの企業でも同様かもしれませんが、日本の管理職はマネジメントだけでなく、戦略的な意思決定やデータドリブンな分析能力に加えて現場でデジタル施策を実行する能力など多岐に渡る能力を問われております。
そのため最新のマーケティング手法への理解が求められるためより専門的な知識とスキルが必要です。
1. デジタルマーケティング組織の管理職に求められる現場スキル
業界や業種によってデジタルマーケティング施策は異なりますが、デジタルマーケティングの管理職には以下のような知見・スキル・理解が求められます。（やや包括的に記載をしています）
- データ分析力（Google Analytics、BIツールの活用）
- 広告運用の知識（Google広告、SNS広告の最適化）
- SEOやコンテンツマーケティングの理解
- マーケティングオートメーション（MA）ツールの活用
- プロジェクトマネジメントスキル
- チームビルディングと育成能力
一般的な管理職と比べてデジタルスキルの幅が広く、多くの企業ではプレイヤーとしての経験も必要とされるため、適任者を見つけるのが難しいのが現状です。
2. デジタルマーケティング組織の管理職業務
そして上記で記載した現場プレイヤースキルに加えて「管理職として」求められる業務は以下のように多岐にわたります。
- マーケティング戦略の策定と実行
- デジタル広告のROI（投資対効果）管理
- KPI（主要業績評価指標）の設定とモニタリング
- 部下の育成とマネジメント
- マーケティングツールやシステムの導入・運用に関する知見
- 社内外のステークホルダーとの調整
これらの業務をすべて担うのは容易ではなく1人の中間管理職が全てを統括することは不可能で、適切なリーダーを確保・育成することがデジタルマーケティング組織の大きな課題となっています。
デジタルマーケティング組織ならではの管理職課題
デジタルマーケティング分野においては最新の広告手法や検索ロジックは流動的に変化していますし他の業界にはない特有の課題が存在します。
1. テクノロジーの進化が早すぎる
デジタルマーケティングの手法は日々進化しており、管理職が最新のトレンドをキャッチアップし続けるのは非常に困難です。AIを活用したマーケティングや、Cookieレス時代のデータ活用など新しい知識が求められ続けています。
数年経てば新しい広告の手法やサービスも出ていますし、SNSやSEOの細かいロジックやホットな媒体なども変化します。業界のトレンドや最新情報をキャッチアップすることが管理職という全体を統括する立場では必要とされています。
2. 部下の多様化が進んでいてマネジメントが難しい
データアナリスト、広告運用担当、コンテンツマーケターなど、チーム内のスキルセットや価値観・考え方が多様化しているため、管理職は各分野を理解した上で適切にマネジメントする必要があるという難しさがあります。
3.人材が流動的で離職・退職などで組織体制が崩れやすい
若い人材も多く、新卒で入社して3年で退職してしまうということが多くあり、分業制でタスクを分散していると突然退職される場合、引継ぎなどをすることがかなり大変です。その際に人手がいない場合、管理職の方が引き継ぐケースが多いので、管理職が現場業務を巻き取るとなると組織全体が回らなくなります。
【金銭的なコストだけではない】デジタル組織における正社員雇用のリスク←ここからチェック
またデジタルマーケティング組織では正社員の管理職を採用する際、給与や福利厚生といった金銭的なコストが主な検討材料になります。
しかし、見落としがちな重要な要素として、目に見えない「リスク」も存在します。
特に、デジタル領域では技術の進化が速く業務内容が流動的であるため、従来の採用戦略が通用しにくくなっています。たとえば、適切な人材を確保できなかった場合、採用の失敗が企業全体の成長にブレーキをかける可能性があります。
本章では「管理職採用」に焦点を当てて金銭的なコストだけではなく、正社員雇用に伴うリスクを掘り下げて考察していきます。
ここまで聞くと既に管理職の正社員って採用するのも大変そうね
まずは管理職の正社員雇用のリスクを一度洗い出してみましょう
スキルミスマッチのリスク | 前提として目に見えにくい管理職正社員雇用のリスク
管理職の正社員を採用する企業は「長期的に組織を成長させる」ことを目的にしています。
しかし、デジタルマーケティング組織においては採用が必ずしも成功するとは限らず、陰に潜む視えないリスクの方が多いです。
1. 求めるスキルと現場の業務が一致しない可能性
まずはスキル面でのリスクです。デジタルマーケティングは多様なスキルが求められるため、「求めていたスキルセットを持つ人材」が見つかりにくい問題があります。
多くの企業ではデジタルマーケティング全般の包括的スキルを備えた管理職人材を探しがちですが実際には
- マーケティング戦略に強いが、広告運用は不得意な管理職
- SEOに詳しいが、データ分析やレポート作成は苦手な管理職
という得手不得手があるのが実情です。
また履歴書には「○○経験有」などと記載がありますが、実際には「実務レベル」でどの程度理解しているかは面接できちんと確認する必要がありますが、それでもミスマッチが起きてしまいます。
採用される側目線でいえば、「実際に蓋を開けたら求められる業務範囲が広すぎた」。採用する側からすれば「求めていたスキルセットとは違った」などといったことが起きがちです。
実際にこのように企業が求めるスキルと採用された人材の得意分野がズレてしまうケースも多々あります。多くの企業は管理職という立場で「マルチスキル」（簡単にいうと色々と柔軟に対応できる人材）を求めているケースが多いですが、なかなかそういった人材はマッチしないのが現状です。
無論、採用で求めている管理職人材は様々なので採用する側は何を一番求めているか、採用される管理職候補側は「何をしたいのか」をきちんとすり合わせる必要があります。
2. 企業文化やチームとの相性
続いては企業文化や相性とのミスマッチリスクについてです。
相性を見極めるために試用期間以前に一度社内に入ってもらって相性を確かめるという選択を取る企業もありますが、大手企業ではなかなかそういったことができません。
また短期的に企業文化や相性を見極めるのは難しいという側面もあり短期的な判断ができない以上、一緒に働いていく中でミスマッチが発生するということも起きています。実際の例として
- 旧来のマネジメント手法に固執してしまう
- チームのモチベーションを下げてしまう
- リモートワークやデジタルツールの活用に馴染めない
- 求めている業務レベル（知識やスピード、意思決定力）が異なる
- 働き方・考え方が合わない
などの問題が後々浮上してくるというケースもあります。
✅簡単に後程解説する上司代行について触れると、上司代行（中間管理職）支援なら
- 企業文化に合う人材を選択・試しながら導入できる
- 必要なスキルセットを持つ専門家を選べる
- 業務範囲（育成・現場支援・マネジメント・デジタル促進など）を柔軟に調整できる
ミスマッチにならないよう事前の確認やすり合わせをさせていただきますが、正社員雇用と比較してミスマッチ時のリスクは非常に低いです。
中間管理職の業務過多に少しでもお悩みの方は
お気軽にご相談ください
3.管理職の待遇・給与・賞与
これはデジタルマーケティングに携わる事業部、部署、会社問わずですが、管理職となると残業代が支払われないケースがほとんどです。
そうなったときに一般社員と比較してどの程度の待遇になるのか基本の給与や賞与などを換算して提示する給与や待遇がミスマッチになるケースもあります。
以前に支援した企業様とお話した事例だと「残業をしている（残業代が支払われている）一般社員と実質賃金がほとんど変わらない」という状況があり管理職で採用された方がその事実を把握して、早期で退職してしまったという事例がありました。
ん～やっぱり入社してからも色々と大変そうだし管理職を採用するってだけでも大変そうね
どの企業の管理職採用は苦労する共通点は類似しているわ。あとは待遇や企業文化、やりたいことでどう差別化していくか。ポイントを絞ったので見てみましょう。
失敗したときのリスクヘッジが取りづらい｜採用ミス vs. 契約変更の柔軟性
正社員の採用は企業にとって「長期的な投資」として位置付けられます。つまり長く勤めてくれることを前提としています。
しかし、もし採用のミスマッチが発生した場合すぐにリカバリーするのは非常に難しいという課題があります。
採用ミスマッチの内容
仕事内容や企業・部署のカルチャーの不相違で適任でない管理職を採用してしまった場合、企業が抱えるリスクは以下のようなものがあります。
- 短期間での離職（採用コストの回収が困難）
- 企業部署のカルチャーとの価値観不相違（採用コストの回収が困難）
- 部下との関係悪化（チームの士気低下）
- 業績への悪影響（意思決定の遅れや生産性低下）
実際に部署を統括するミドルマネージャー（中間管理職職）が不在の部署・チームはやはりアクションが遅れてしまい業務の進捗が著しく低下していることが、弊社が支援に入る前の企業様でも多く見受けられます。
退職リスク | いたちごっこになる可能性
デジタルマーケティングの分野では管理職の離職率が高いのも特徴の一つです。
特に、リモートワークの普及によって、より柔軟な働き方を求める管理職が増えているため、正社員として採用してもすぐに辞めてしまう可能性があります。
特に管理職は年齢層的にも待遇を重視する傾向があるため、転職でベースの年収を引き上げる方も多いです。
1. デジタル組織における管理職の退職リスク
- 高い市場価値を持つ人材ほど転職しやすい
- 競合他社からの引き抜きが頻繁に起こる
- プレイヤー業務を続けたい人は管理職を避ける傾向にある
2. 採用と退職の繰り返しによる生産性の低下
そして管理職の離職が頻発すると、以下のような課題も発生します。
- 新しい管理職を採用するたびに業務の引き継ぎが発生
- チームの混乱が増え、組織の生産性が低下
- 採用活動の工数とコストが増大
✅ ちなみに上司代行（中間管理職支援）なら
- 契約内容を柔軟に調整できる
- 期間限定で試すことができ、ミスマッチを最小限に抑えられる
- 必要に応じて異なるスキルセットを持つ専門家を投入できる
- 退職リスクがゼロ
- 継続的な管理職のサポートが可能
- 退職による混乱を防ぎ、組織の安定性を維持
などの正社員対比で、正社員採用よりもリスク面は抑えて、管理職のプロを導入することができます。
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育成リスク | 育成コストが発生する場合
仮に管理職候補の正社員を採用できたとして「マッチした場合」は当然ならが育成などは不要です（もちろんある程度の部署業務や自社理解の時間は必要ですが）。
しかし求めるスキルを全て満たす人材がおらず採用が難航した場合、水準を調整して即戦力ではなく次期管理職候補として人を採用した場合、求める水準に引き上げるまで採用した方を育成することも必要なシーンがあるでしょう。
そのためそういった管理職を採用した場合、企業は「育成」という新たなコストを負担しなければなりません。
時間的リスク | 管理職不在の場合部署機能が停止する可能性有
管理職が突然退職した場合デジタルマーケティング組織の管理職を即座に代わりの人材を確保することが難しいため、業務が滞るリスクがあります。
1. 管理職不在が引き起こす問題
管理職（意思決定者）が不在の場合、部署機能が著しく低下することが多いです。
さらに上の役員層が代わりに現場に入って意思決定やかじ取りをするというケースが多いですが、兼務となるため現場の細かい部分まで把握するというのは負担が大きいです。
仮に銀行や商社、不動産などの事業会社でデジタルマーケティング組織専門の管理職を雇用していた場合、他部署から代わりの人材をアサインするのが難しく、中途人材を採用する必要があります。ただ採用も今日明日でできることではなく、時間がかかり、管理職が不在となる場合は部署の意思決定が遅れることが予想されます。
そのため以下のような状態に陥って、部署機能が低下あるいは停止することが考えられます。
- プロジェクトの停滞
- 意思決定の遅延
- チームのモチベーション低下
- 新しい管理職を見つけるまでの業務負担増
【コスト比較】正社員採用と上司代行（管理職業務の外注）それぞれのメリット・デメリット←小見出しを生成する
ここまで中間管理職の正社員採用について様々なリスクを確認してきましたが、実際に管理職の採用方法には、「正社員を雇う」か「上司代行を活用する」という2つの選択肢があります。
ではそれぞれにどんなメリット・デメリットがあるのか改めて比較をしてみましょう。
1. 管理職正社員（中途）採用のメリット・デメリット
✅ メリット
- 長期的な組織の安定に貢献
- 外注と比較して社内業務に柔軟に対応
- 部下との関係構築がしやすい
❌ デメリット
- 採用コストがとにかく高い（年収700万～1,200万円＋採用費用(最低100万円～)）
- 適任者を見つけるのが難しい
- ミスマッチの際にリカバリーができないリスクがある
2. 上司代行（管理職業務の外注）のメリット・デメリット
ここではあくまで当社プロストイックの上司代行（中間管理職）支援サービスをベースにメリット・デメリットを言及をしていきます。
✅ メリット
- クライアントのPCやオフィス座席をお借りして半常駐で支援するので社員と同様の働き方
- 管理職業務の負荷軽減を即座にできる即戦力のプロを活用できる
- 採用コストがかからない（初期費用・採用費0円）
- 必要な期間・業務のみ依頼可能
- 部下の育成や・プロジェクトの推進まで柔軟に対応
❌ デメリット
- 管理職は仕組化された業務が少ないため成果が定量化しずらいことがある
- 準委任契約のため、稼働時間と業務内容・量をマッチさせる必要がある
- 一定量の成果を出すために契約期間は最低3か月～
【重要】デジタルマーケティング組織の管理職は本当に必要？
近年、デジタルマーケティングの分野では従来型の企業とは異なり、管理職の役割や必要性について議論されることが増えています。
データ分析、広告運用、SEO対策、コンテンツマーケティングなど各領域の専門性が高いため、従来の「管理職＝マネジメントを一手に担う」という構図がうまく機能しないケースもあるのです。
では、デジタルマーケティング組織に管理職は本当に必要なのか？
結論として当社の見解は「管理章は必要ではあるが、業務の分散やチームの自走化が同時に求められる」と言えます。本章では、管理職の適切な役割と、業務分散による効果的なマネジメント体制の作り方について解説します。
必要なことは確か。しかし業務分散をできる体制を組むべき
デジタルマーケティング組織では管理職がチーム全体を統括するケースが多いですが、業務を一手に引き受けるのは非効率です。
特に、マーケティング施策の最前線で成果を出すには、各メンバーが専門性を発揮しつつ、組織としての一貫性を持たせることが求められます。
1. 管理職が担うべき「本来の役割」
管理職（マネージャー）と一般社員（プレイヤー）の違いはいくつかありますが、大きく違う点は「重要な局面で意思決定をしなければならないこと」です。
管理職なのにプレイヤーとして業務をしてしまっていると大局観がつかめず意思決定の遅れや誤った方向性に進んでしまうこともあります。
以下はデジタル組織・デジタルマーケティングにおける管理職（マネージャー）本来の役割の一例です。
- 戦略の方向性を示し、メンバーの業務を適切に調整する
- メンバーの育成とキャリア支援を行う
- チームの成果を組織全体に伝え、適切なリソースを確保する
- 業務プロセスの最適化を図り、チームの生産性を向上させる
これらの業務に管理職が集中することで、個々のメンバーが自走しながら成果を出せるチームに成長するのです。
2. 業務分散をすることで管理職の負担を軽減
「管理職＝全てを把握し、指示を出す」という考え方ではなく、チーム内で役割を分担し、メンバーそれぞれがリーダーシップを発揮できる体制を作ることがデジタルマーケティング組織では特に有効です。
例えば
✅ プロジェクトごとに「サブリーダー」を配置し、意思決定を分散する
✅ データ分析、広告運用、SEOなどの専門領域ごとに責任者を設け、管理職は全体の調整役に徹する
✅ 上司代行サービスを活用し、管理職の負担を適切に分散する
このように「管理職がいなければ機能しない組織」ではなく、「管理職がいなくても動ける組織」へとシフトすることが、長期的な組織成長のカギとなります。
管理職が現場業務に入った瞬間、マネジメントは100%できなくなると考えるべし
デジタルマーケティングの現場を見ていると中間管理職の方がプレイヤーとして現場の業務に関与することが少なくありません。
例えば「広告運用の最適化を直接見たい」「データ分析の精度を上げるために手を動かしたい」といった場面です。
しかし、先ほども言及しましたが管理職がプレイヤー業務に入りすぎると、肝心のマネジメントが疎かになる（加えて業務過多になる）というリスクがあります。
1. 管理職がプレイヤー業務に入るデメリット
- 全体の戦略や方向性を見失う
→ 施策の細部に関与しすぎると、全体の戦略立案や意思決定に集中できなくなる。 - メンバーが受け身になり、主体性が失われる
→ 管理職が手を動かすことで、部下が「指示待ち」になり、自発的な思考が減る。 - リソースが不足し、他の重要業務が滞る
→ 採用、教育、組織改革といった業務が後回しになり、長期的な成長が阻害される。
このような問題を防ぐためには、「管理職は手を動かすよりも、人を動かす役割に徹する」ことが重要です。
2. 現場と管理のバランスを取るために
とはいえ実際問題として多くの企業が人手不足にあることは確かです。難しい部分もあるかもしれませんが、業務のバランスをとるためにも以下の例のように線引きをして役割とタスクを明確化することから始めてみてはいかがでしょうか。
- 管理職が関与する業務を明確にする
→ どこまで関与し、どこからはメンバーに委任するかを定義する。 - 上司代行を活用し、マネジメント業務の負担を分散
→ 例えば、1on1の実施、業務進捗の管理、会議のファシリテーションを外部の専門家に委託することで、管理職が本来の業務に集中できる。
上司代行というデジタルマーケティング・組織の管理職負荷を軽減する新しい体制
管理職業務の多さや複雑さを抱える企業には「上司代行（中間管理職）支援」というサービスが非常にマッチします。
プロストイックの上司代行とは「デジタル組織・デジタルマーケティング部署の管理職業務を代理で実行」ですることもあれば、「管理職のサポートをして本来すべき管理職業務に集中していただく」ことをミッションとしています。
管理職業務は業務量が単純に多いこともあれば、人間関係のマネジメントや育成など業務難易度が複雑なこともあります。
上司代行を活用することで
✅管理職の業務を巻き取り、本来すべき管理職業務に集中できる（デジタル戦略、部署方針、育成等）
✅ 現場のデジタルマーケティング施策（広告、SEO、サイト改善）でPDCAが回るようになる
✅ プロストイックが現場に近いリーダーとして支援に入ることで管理職の方が現場のマネジメント負荷を軽減できる
上記で列挙したのは一例ですが、プロストイックはデジタル組織・デジタルマーケティングの管理職・責任者・リーダーを支援しています。
デジタルマーケティング・デジタル組織の管理職業務にお悩みの方はぜひご相談ください！
中間管理職の業務過多に少しでもお悩みの方は
お気軽にご相談ください
デジタルマーケティングの上司代行(中間管理職）支援事例とまとめ
デジタルマーケティング組織において管理職は確かに必要な存在ですが、「プレイヤー業務を兼任する管理職」には大きなリスクがあることを認識する必要があります。
効果的なマネジメントを実現するためには業務分散を進め、管理職が戦略的な役割に集中できる環境を整えることが不可欠です。
また、上司代行サービスを活用することで管理職の負担を軽減し、組織全体の生産性を向上させることも可能です。
これからのデジタルマーケティング組織は従来の管理職像にとらわれず、新しいマネジメントの形を模索することが求められる時代になっています。
実際に上司代行を導入したデジタルマーケティング組織の事例
デジタルマーケティングの分野では適切な管理職を確保することが企業の成長を左右する重要な要素になります。
しかし、即戦力の管理職（候補も含めて）を採用するのは難しく、採用コストや育成期間の負担が企業の課題となっています。
そこで、上司代行を活用して組織のパフォーマンスを向上させた成功事例を紹介します。
デジタルマーケティング戦略の立案・実行を支援したケース
事例：HR系BtoBのSaaSツールサービスを展開する企業のマーケティング組織
課題：
BtoB SaaS企業A社では、デジタルマーケティングの重要性を認識していたものの、適切な戦略を立案し、実行できる管理職が不在でした。
既存のマーケティングチームは、コンテンツ制作や広告運用などの日々の業務に追われ、長期的な戦略を考える余裕がない状態でした。
解決策：
上司代行を活用し、マーケティング戦略立案の経験が豊富なプロフェッショナルを一時的にチームに組み込みました。具体的には、
- 事業目標に基づいたマーケティング戦略の策定
- 既存の施策の評価と改善提案
- 広告運用、SEO対策、コンテンツ戦略の最適化
といった業務を担当。
成果：
- 6ヶ月でリード獲得数が前年比150%向上
- マーケティング施策のKPIが明確になり、チーム全体の方向性が統一された
- 社内のデータ活用が進み、ROI（投資対効果）の可視化が可能に
チームマネジメント・KPI管理を任せた事例
事例：D2Cブランドの急成長企業
課題：
D2Cブランドを展開するB社では売上の急成長に伴い、マーケティングチームの人数が急激に増加。
しかし、チームを統率する管理職が不在で、個々のメンバーがバラバラに動いてしまう状況でした。その結果、
- 広告施策の方向性が統一されず、ROIが低下
- メンバー間のコミュニケーション不足により、施策の実行スピードが鈍化
- KPIの管理が属人的で、PDCAサイクルが回せない
解決策：
上司代行の専門家を導入し、チームマネジメントとKPI管理を任せることで、組織の立て直しを図りました。具体的には、
- 各施策ごとにKPIを設定し、データドリブンな意思決定を実施
- メンバーのタスク管理とスケジュール調整を行い、プロジェクト進行を最適化
- 定期的な1on1ミーティングを導入し、メンバーのモチベーション向上をサポート
成果：
- 広告施策のROIが120%改善
- KPIが明確になり、メンバーが自主的に動く組織へ変化
- 上司代行が定着したことで、管理職の負担が軽減され、事業戦略に集中できるようになった
経営層との橋渡し役として部署内マーケティング機能した成功例
事例：グローバル展開する外資系BtoB企業
課題：
こちらの企業様では、デジタルマーケティングチームと経営層の間にコミュニケーションギャップが生じていました。
経営層は「マーケティングに投資する価値」を十分に理解しておらず、リソース配分（予算）が適切に行われない状態でした。
その結果、
- マーケティング施策のROIを経営陣に説明できない
- 予算の確保が難しく、新しい施策が実行できない
- 経営層と現場の間に対立が生まれ、チームの士気が低下
解決策：
上司代行を経営層との橋渡し役として活用し、マーケティングの重要性を正しく伝える役割を担いました。具体的には、
- 経営層向けのレポート作成とプレゼンテーションの実施
- マーケティングKPIの分析と、ビジネスインパクトの説明
- 施策のROIを可視化し、予算獲得のための交渉をサポート
成果：
- 経営層がマーケティング投資の価値を理解し、年間予算が2倍に増加
- マーケティング部門が事業戦略の一部として認識され、発言権が強化
- データドリブンな意思決定が進み、企業全体の収益向上に貢献
上記の事例について詳細をご希望の方はぜひお問い合わせいただけると幸いです。
デジタルマーケティングの上司代行について
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結論｜管理職不足の未来に備えたデジタル組織戦略の一端として早めの準備を
デジタルマーケティング組織では、管理職の役割が従来の企業とは異なり、より戦略的かつデータドリブンな意思決定が求められます。しかし、即戦力の管理職を確保するのは容易ではなく、企業は管理職の不在によるリスクを抱えています。
今後、管理職の成り手が減少し、適切な人材の確保がますます困難になる中、上司代行の活用は有効な選択肢となります。
特に、
✅ 戦略立案・実行の支援
✅ 現場のチームマネジメント・KPI管理
✅ 現場のデジタル施策実行（広告、SEO、サイト改善）や推進
✅ 経営層との橋渡し役
といった役割を補完することで、組織のパフォーマンスを最大化できる可能性が高いです。
管理職不足の未来に備え、デジタルマーケティング組織の成長を加速させるために、今から適切な戦略を検討することが重要です。
上司代行を活用しながら、組織全体でのマネジメント力を高め、競争力のあるチームを構築していきましょう。
