株式会社プロストイック 
皆さんこんにちは株式会社プロストイックです。
本日は「上司代行サービスにマッチする企業や中間管理職の方、逆にマッチしない方」について解説していきます。
ちなみに前回はこちらの上司代行サービスについての概要をまとめた記事を配信したので、まだご覧になっていない方はこちらもご参照いただければと思います。
実際問題皆さん口を揃えてこのように言います。
人手不足なのは確かなんだけど、上司代行ってホントに効果あるの？
確かに新しいサービスでよくわからない未知数のものに飛び込むのは投資対効果としてプラスに働くのか不安ですよね。
皆さんが危惧されていることはおっしゃる通りだと思います。
しかしこのままでは業務過多、ストレス過多で仕事が上手く回らない可能性が高く、体の不調もですし、場合によっては「プロジェクトの失敗」、「部下の退職」、「評価が下がる」などのリスクがあるかもしれません。
また正社員採用で採用活動をしても待遇面、仕事内容面でマッチしずらい方を採用してしまうと契約満了などが途中でできず、仮に試用期間を設けたとしてもミスマッチで退職してしまうとまたイチから採用がやり直しです。
待遇面、仕事内容面、コミュニケーション面でマッチしずらい方を待つより即日動ける即戦力を今動かす方が早く、効率的な可能性もあります。
- ・中間管理職として働いているが業務が回っていない
・上司代行に興味があるが自社にマッチするのか推し量りたい
・上司代行としての体験談に興味がある方
・マネジメントに関して相談できる相手がいない方
上司代行サービスとは？
まずは簡単に上司代行サービスについて解説します。
近年、ビジネスシーンにおいて「上司代行サービス」という新しい概念が注目を集めています。
その名の通り、上司（中間管理職）の役割を一時的に代行するものです。
以下で列挙した業務以外ももちろんありますが、対象範囲の業務はこちらの通りです。
- チームマネジメント
- プロジェクト管理（現場推進）
- メンターリングおよび指導
- 社内他部署連携
- クライアント対応
- 業務改善の提案と実行
- 上層部向け報告資料・折衝
- 部署方針策定・目標設計
中間管理職の方を多く見てきましたが、それぞれ中間管理職として担う業務は幅が広いので個性や得手不得手があることは確かです。
わかりやすく言えばプレイヤー寄りの中間管理職（マネージャー）もいれば、マネジメントが得意なマネージャーもいますし、実務は苦手だけどコミュニケーションは得意なマネージャーなど千差万別です。
共通しているのは得意な領域・業務はあるが、苦手な分野・タスクもあるということです。
特に得意・苦手にメリハリ（差）がある中間管理職の方々にとって、この上司代行サービスは大きな助けとなる可能性を秘めています。
上司代行サービスは、単に上司の業務を代行するだけでなく、組織の運営やチームのマネジメントにおいても重要な役割を果たします。
また誤解のないようにお伝えすると弊社プロストイックの場合、上司代行と一言で表現しても上司（中間管理職）のポジションで支援することもあれば、部下と中間管理職の方の中間で支援、あるいは部下として現場で支援することもあり、一概に上司を代わることだけではないことが多く、柔軟に対応しています
このサービスがどのように機能しなぜ企業や中間管理職にとって有益なのかを詳しく見ていきましょう。
多くの企業が上司代行に注目する背景
上司代行サービスが企業から注目を集める背景には、現代のビジネス環境の変化が大きく関係しています。
まず、グローバル化や技術革新が進む中で、企業はより迅速な意思決定と柔軟な組織運営が求められています。
しかし、昨今のコンプライアンス意識の高まりや出世意欲の低下、残業規制などで中間管理職の負担が増大し本来の業務に集中できなくなっている現状があります。
上司代行サービスは、こうした状況を解決する一つの手段として注目されています。
例えば、ある大手製造業では、中間管理職の過労による休職者が増加し、プロジェクトの遅延が頻発していました。
そこでこちらの企業様が上司代行サービスを導入したところ管理職の負担が軽減され、プロジェクトの進行がスムーズになり遅延を解消したという事例があります。
実際問題、近年AIが人の業務に置き換わると世間を賑わせてはいますが人が中心の業務がまだまだ多く、人が入れ替わるだけで組織やプロジェクトは循環します。
このように、企業が上司代行サービスに注目する背景には、中間管理職の負担軽減と組織全体の効率化という二つの大きなメリットがあるのです。
中間管理職の負担軽減につながる理由
中間管理職は、上司と部下の間に立って両者の橋渡し役を果たす重要なポジションです。
しかし、その役割ゆえに、彼らは常に多忙でストレスの多い環境に置かれています。上司代行サービスは、こうした中間管理職の負担を軽減するために有効な手段です。
具体的には、上司代行サービスを利用することで、中間管理職は本来の業務に集中できるようになります。
例えば、あるIT企業では、中間管理職がプロジェクトの進捗管理や部下の指導に追われ、戦略的な業務にまで手が回らない状況でした。
上司代行サービスを導入した結果、管理職は戦略立案や重要な意思決定に集中できるようになり、組織全体のパフォーマンスが向上したという事例があります。
また、上司代行サービスは中間管理職のメンタルヘルスにも良い影響を与えます。
業務量が物理的に減るだけで過度な精神的ストレスから解放され仕事に対するモチベーション低下を防ぎ、結果として組織全体の生産性が高まるのです。
この精神的負荷が軽減されるというのが実際のご支援を通じて「一番助かった」というご意見もあるので業務量が自分のキャパシティを超えて抱えているというのはやはり心身ともにかなりのストレス負荷がかかっています。
こちらで体験談も解説をしているので、ぜひ御覧ください。
上司代行は消してネガティブなものではなく戦力補強でしかない
上司代行と聞くとネガティブに捉えてしまう方（中間管理職の方というより決裁者の方がそういった印象を持つこと）も多いです。
しかし上司代行はリソース（スキルセットや人手）が足りない部署や中間管理職のポジションに即戦力を配置するということです。
決して中間管理職の方のスキルセットが追い付いていない、自社の育成能力が足りていないなどの話ではなく単純に業務が多すぎて時間が足りていなかったり、自社のガバナンスやコンプライアンスがネックで突破口を切り開くのが難しいケースの方が多いです。
そこに新しい即戦力（支援人材）を補強して業務やプロジェクトを推進するということです。
しかもプロジェクトの終了やスキルセットがマッチしなければ正社員と異なり業務委託なので即契約満了ができ経営目線では非常に使いやすいです。
（ここがなかなか取り組んだことがない企業様からすると伝わりずらい部分です）
加えて弊社プロストイックにお問い合わせをいただくあたってもご依頼が難しい場合（つまり弊社で対応が難しい場合）は弊社からお見送りをさせていただいているので、御依頼をお受けする場合は自信をもって取り組ませていただいております。
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上司代行サービスの利用が向いている企業10選
ここからは本題の上司代行サービスが向いている企業、向いていない企業について解説していきます。
上司代行サービスは、特定の企業環境において非常に有効なソリューションとなります。
特に中間管理職の負担が大きい企業や、管理職の確保・育成に課題を抱えている企業では、その活用が強く推奨されます。本章では、上司代行の導入が向いている企業の具体例を10パターン紹介し、それぞれの課題と解決策について解説します。
中間管理職の業務が回らず人手不足に陥っている企業
1つ目は中間管理職の業務が回らず、業務過多や人手不足に陥っている企業についてです。
企業の成長に伴い、中間管理職の業務量が増加し、人手不足が深刻化するケースは珍しくありません。
特に、急速に組織が拡大している企業では管理職の確保が追いつかず、1人の管理職が複数の部署を兼任する事態が発生することもあります。
このような場合、上司代行サービスを活用することで、短期間で即戦力となる管理職を確保し、業務負担を軽減できます。
また、新たな管理職候補が育つまでの橋渡し役としても機能するため、企業の成長を妨げることなく、スムーズな運営が可能となります。
また、ある小売企業では中間管理職の過労による休職者が増加し業務が滞っている状態が続いていたところに、臨時で上司代行の支援を利用していました。
その結果、管理職の負担が軽減され、業務がスムーズに回るようになりました。もともと臨時での依頼で業務過多が解消されれば終了予定でしたが、効果を実感していただきその後も継続をしていただく運びとなりました。
このように、人手不足に悩む企業では、上司代行サービスが少なくとも一時的な解決策として大きな効果を発揮します。
上層部と部下の板挟みが深刻な職場環境
中間管理職は経営層と現場の間に立つ役割を担うため、双方の意見の板挟みになりやすい立場です。
特に、上層部の指示と現場の状況が乖離している場合、中間管理職がそのギャップを埋めるために現場にもご自身にも大きなストレスを抱えることになります。
上司代行はそのカンフル剤の役割を担います。
上司代行を導入することで、外部の視点を交えたマネジメントが可能となり、対立を和らげたり客観的な意見を反映させる調整役として機能します。
「ほんとに機能するの？」と疑問に思われる方も多いと思いますが、これは深刻さが深ければ深いほど逆に機能します。
マーケティングの世界でも意見が分かれたときは第三者評価といってリサーチを行いますし、方向性が定まらないときにプロの意見を聞くことで決心がつくこともあります。
最終的な決断は上層部の方にしてもらうとしてもその決断フォローとして意思決定をサポートすることが上司代行の役割です。
【相談理由No,2】急成長中で管理職の育成が追いつかない企業
スタートアップや急成長企業では組織の拡大スピードに対して管理職の育成が間に合わないことが多々あります。
管理職経験の浅い社員がいきなりリーダーを任されることで、適切なマネジメントができず、結果として組織全体の生産性が低下することもあります。
若手に中間管理職を任せることは本人にとっても、会社にとっても挑戦ではありますが「年上のメンバーに対して評価や指示命令」をするためハレーションに繋がったり、アレルギーがある方は「若手のマネージャーなんかに評価されたくない」などといって退職してしまうケースもあります。
このような状況では、上司代行を活用することで、経験豊富な管理職が一時的にマネジメントを担い、チームを安定させることができます。
また、既存の社員に対する育成プログラムの一環としても機能し、将来的な管理職の輩出につなげることができます。
【相談理由No,1】離職率が高く管理職の定着が難しい企業
離職率が高く管理職の定着が難しい企業も上司代行サービスの導入が有効です。
管理職の負担が大きすぎる企業では離職率が高くなり、組織の安定性が損なわれるリスクがあります。
特に、過度な労働時間や精神的ストレスが原因で管理職が短期間で辞めてしまうケースは深刻です。
上司代行を導入することで一時的に管理職の負担を軽減し、組織の安定化を図ることができます。
また、管理職に求められるスキルを明確にし適切な役割分担を行うことで、長期的な定着率の向上にもつながります。
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プロジェクトベースで臨時の管理職が必要な企業
特定のプロジェクトの期間だけ、専門的なスキルを持った管理職が必要になるケースは少なくありません。たとえば、新規事業の立ち上げや、期間限定のプロジェクトなどでは、従来の管理職とは異なるスキルが求められることがあります。
上司代行を活用することで、必要なスキルを持った人材を短期間で確保し、プロジェクトを円滑に進行させることが可能になります。プロジェクト終了後に正社員として採用するケースもあり、企業にとって柔軟な人材活用が可能となります。
【相談理由No,3】とにかくクセが強い部下や説得困難な上司がいる企業
人間関係のトラブルは、企業の業務効率に大きな影響を与える要素の一つです。特に、部下や上司に個性の強い人材が多い企業では、適切なマネジメントが求められます。
上司代行を導入することで、外部の視点から客観的に状況を把握し、適切な対応策を講じることができます。例えば、部下とのコミュニケーション改善や、上司への適切なフィードバックを行うことで、職場環境の改善が期待できます。
最終的に外部の代理店や支援会社に頼らず内製(インハウス)化したい企業
外部の支援に依存せず、最終的には自社内で管理職を確保・育成したい企業も多いでしょう。しかし、即戦力となる人材が不足している場合、いきなり内製化を進めるのはリスクが伴います。
上司代行を一時的に活用することで、管理職の育成プランを策定し、スムーズな内製化の移行を実現できます。経験豊富な上司代行者が教育を担当することで、将来的に自社内でのマネジメント体制を強化できます。
【重要】人事異動が毎年発生する企業
組織の再編や経営方針の変更などで人事異動が発生（年一回以上）する企業は上司代行サービスは非常にオススメです。
上司代行という名前のサービスといえ組織の中間管理職をご支援する形になるのでチームのコンディションやプロジェクト管理など横断的にタスクを管理しています。そんな中会社の突発的な人事異動（場合によっては退職も含む）で人が入れ替わるとなると部下や中間管理職の方をサポートしていた人材などが突然いなくなることもあります。
そんな際に上司代行サービスを利用していると「組織のことを理解している」コア人材として機能して引継ぎ面やプロジェクト遅延なども発生せずスムーズに業務引継ぎが可能になります。
こちらはとある銀行様の例ですが、年度末になると突然人事異動が発令されてこれまでの業務やプロジェクトは一時停止あるいは凍結されました。
引継ぎも人事異動発令後に実施することに加えて引き継ぐ方もこれまでその業務を経験したことがないとのことで、四苦八苦の状態でした。
しかし支援として入っていたプロストイックがハブ（引継ぎ支援）として機能したので引継ぎに困らず、スムーズに人事異動先でも業務に取り掛かれた例があります。
このように人事異動はこれまで動いていたプロジェクトが止まってしまったり、遅延するなどのリスクもあるため上司代行というサービスが活きるポイントになります。
長時間労働が常態化し管理職の負担を軽減したい企業
長時間労働が常態化している企業では、管理職の疲弊が深刻な問題となります。業務量が多すぎる場合、管理職の生産性が低下し、結果として組織全体のパフォーマンスが下がるリスクがあります。
上司代行を導入することで、業務の適切な分担が可能となり、管理職の負担を軽減することができます。また、労働環境の改善につながり、長期的な組織の健全化にも寄与します。
次の世代の中間管理職を育てたい企業
管理職の世代交代を進めるためには、次世代のリーダー育成が不可欠です。上司代行を活用することで、若手管理職のトレーニングを行い、企業の持続的な成長をサポートできます。
以上のように、上司代行はさまざまな企業環境で有効に活用できます。自社の課題を見極め、適切に導入を検討してみてください。
次の世代の中間管理職を育てたい企業も、上司代行サービスの導入が有効です。
例えば、ある小売企業では、次の世代の中間管理職を育てるために、上司代行サービスを導入しました。結果として、経験豊富な上司代行から学びながら、次世代の管理職を育成することができたとのことです。このように、次世代の育成を目指す企業では、上司代行サービスが重要な役割を果たします。
以上のように、上司代行サービスは、特定の課題を抱える企業にとって非常に有益なツールです。自社の状況をよく見極め、適切な判断を下すことが求められます。
上司代行サービスの利用が不向きな企業10選
上司代行サービスは、多くの企業にとって有益な選択肢となりますが、もちろんすべての企業に適しているわけではありません。
ここでは、上司代行サービスの利用が不向きな企業の特徴を10のポイントに分けて詳しく解説します。
ちなみに不向きというのはあくまで事例ですので、条件や見方を変えるとフィットすることももちろんあります。
独自の企業文化を重視しこれまで一回も外部ベンダーの介入をしていない企業
長年にわたり独自の文化や自社理念を大事にして外部のベンダーなどを一度も入れたことがない企業では上司代行サービスの導入が困難です。
ここでいう企業文化とは「外部に頼らず己の成長のため自分達で行ってみる」という内製志向の文化を例に挙げています。
どれだけ中間管理職の方が業務過多でも導入のハードルは高く自分達で巻き取ることが主になるので、外部の力に頼るという文化がないと社内決済が下りない可能性が高いです。
無論、プロストイックでは企業理念や社風・カルチャーを理解した上でご支援をさせていただいています。
準社員としてご支援をする以上、企業様の働き方や方針、価値観にアジャストメントできるメンバーが支援に入ります。
例えば支援している企業様で2週間に一回部署内で社訓の読み合わせや全体スピーチなどの場が設けられていることがありましたが一緒に参加させていただくことも欠かさず行っていますし、全社でのオフィス掃除なども月1回ありますが、こちらも欠かさず参加させていただいております。
外部会社の支援より中途採用を重視する企業
人材を補強する際に内製志向で他企業からの支援が選択肢になく中途で採用することを重視する場合は上司代行の導入はかなり厳しいでしょう。
上司代行サービスは中間管理職の業務負担を軽減するために利用されることが多いですが、すでに管理職が十分なリソースを確保しストレスなく業務をこなしている企業では、その必要性が低くなります。
上司代行といっても中途採用をするのとあまり変わりはない（契約満了などできることを加味すればリスクどころかメリットの方が多い場合もある）のですが、まだ導入事例が相対的に少ない&自社での導入事例がないということもあり躊躇してしまう方が多いです。中途の採用には採用するだけで年収の25%～35%（年収800万円の場合、200万円～280万円がかかることに加えて社会保険の負担など目に見えない企業負担があります）
プロストイックのご支援は中途採用以上に企業の中に入り込んでご支援をしています。
実際に企業様のアカウントやPC、社員証、オフィス座席をお借りしてご支援をしているため、外部企業と言ってもほとんど社員の方と同質化したご支援をしています
外部の介入を嫌う企業
外部の参入を嫌う企業カルチャーの場合は外部の管理職が介入する余地がほとんどないかもしれません。
現場と社長の関係や位置が近く、マイクロにマネジメントをする企業は上司代行サービスの導入は難しいでしょう。
こうした企業では経営層が明確なビジョンを持ち、それを自社社員で徹底することが求められるため、外部の意見や支援が受け入れられにくい傾向があります。
最初に上げた事例と近いですが基本的に外部の支援会社を利用しない企業は内製志向が強いため、このような企業では、外部からの介入を嫌う傾向が強く、上司代行サービスの導入が難しい場合があります。
例えば、ある製造業の経営者は、「我が社では経営陣がすべての決定を行い、外部の意見を取り入れることはない」と語っていたことがあります。
このような企業では上司代行サービスだけではなく多くの外部サービス導入・利用が難しいことが多いです。無理に中間管理職の方が導入してもかえって社内の混乱を招く可能性があります。
ちなみにプロストイックのミッションはデジタル組織の強化・自走のため「内製化」をするためのご支援も行っています。
ノウハウやスキルがないのに内製化をしても効果の上限は限られているため、ノウハウ蓄積とスキルトランスファーを行った後に内製化というフローが内製化に最も有効です。
業務内容がかなり特殊で外部の管理職では対応が難しい企業
企業によっては、業務が非常に専門的であり、特定の知識やスキルを持った管理職でなければ適切なマネジメントができないケースがあります。
例えば、医療機関や研究機関、最先端のIT企業などでは業務内容が高度であるため、外部の上司代行者が即戦力として機能しにくい場合があります。
社員・管理職が有能かつ豊富で人手が逆に過多な企業
人手不足が企業の課題となっている一方で、一部の企業では逆に中間管理職の人数が多すぎるという問題を抱えています。
このような企業では、すでに管理職が十分に存在し、業務の割り振りに困るほど余裕があるため、上司代行を導入する余地はもしかしたらないかもしれません。
逆に現在ご支援している企業様で中間管理職の方は多いけど、外部の目線で中間管理職業務をしたことがないからフォローをお願いしたいというご依頼もありました。
これは中間管理職の方の育成という目線で直接レクチャーなどをするというより、伴走して一緒に働きながら業務に新しい目線を加えていくという業務支援です。
新たに外部の管理職を迎え入れることで、既存の管理職の業務に新しい目線や刺激を加えることができます。
管理職と部下の信頼関係が既に強く「中間管理職に課題がない」企業
管理職と部下の信頼関係が強く、職場環境が良好な企業では、外部の管理職が介入することで余計な摩擦を生む可能性があります。
お問い合わせの中で多いのは「部下との関係性が築けない」「マネジメントが難しい」などコミュニケーション面を課題として挙げる方も多いです。
しかしすでに確立されたコミュニケーションの仕組みがある場合、上司代行の導入は慎重に検討した方がよいと思います。
またこのように課題がない状態の企業では中途採用なども検討していないことが多いです
こうした企業では、社内での育成や内部研修を活用し現場の管理職をさらに強化する方向で取り組むのが効果的でしょう。
社内の人材育成のサイクルが既に構築されていて自社で100%完備できている企業
社内の人材育成のサイクルが既に構築され、自社で100%完備できている企業も上司代行サービスの導入は必要ないでしょう。
多くの企業で悩みを抱えている課題として「中間管理職になりたがる人がいない」「中間管理職として働いているが業務が多すぎたり、レベルが追い付いていない」などマインドやスキル面の課題が多いです。
既に社内で人材育成の仕組みが確立され、管理職が計画的に育成されている企業では、外部（中途など含めて）の管理職そのものを導入する必要性が低くなります。
育成の体制やマニュアル・ノウハウなどが既に自社内に100%完備されている場合は上司代行の効果は限定的かもしれません。こうした企業は社員の成長とともに組織全体の強化を図るため、あえて外部リソースに依存しない方針を取ることが多いです。
企業のその時のタイミングにもよりますが、上司代行の導入は慎重に判断する必要があります。
優秀な中間管理職が多すぎて逆に困っている企業
多くの企業様とお話をしている中でなかなか稀有な例ですが、中間管理職が多く組織内で昇進の機会が限られている企業では、上司代行を導入する余地が少ないかもしれません。
管理職が余っている企業では、リーダーシップの役割が過密になり意思決定のスピードが低下する可能性もあるため、外部の管理職を導入するよりも、内部の役割調整を優先するべきでしょう。
すでに業務の自動化やDX化がかなり進んでいて管理職の負担が少ない企業
デジタルトランスフォーメーション（DX）が進んでおり、業務の自動化が行き届いている企業では、管理職の負担が軽減されているため、上司代行の導入が不要なケースが多いです。
AIやRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）などの技術を既に活用できていて業務プロセスが最適化されている企業では、人的管理の必要性が少なくなっています。
このような企業では、むしろテクノロジーの活用をさらに推進し、業務のさらなる効率化を図るほうが効果的でしょう。
事業規模拡大を抑制しても人件費を中間管理職に割きたくない企業
企業によっては、成長よりも安定を重視し時間をかけて少しずつ成長したい企業もあります。
タスクは過多でも徐々にこなしていけば完了するし、これ以上中間管理職に費用を割きたくないという企業は上司代行の導入は難しいかもしれません。
こうした企業では、外部の管理職を導入することで、組織のバランスが崩れる可能性があるため、上司代行の導入は適していません。
このような企業では、社内でのチームワークを強化し、内部のリーダーシップを最大限に活用することが、最も効果的な運営方法となります。
以上のように、上司代行サービスは多くの企業にとって有益ですが、特定の状況下にある企業ではその導入を慎重に見極めた方が良い場合もありますし、逆に一時的にでも入れた方がよいケースもあります。
いずれにしても中間管理職の方が困っている場合は一時的にでも、部分的にでも負荷を軽減できることが多いのでぜひまずはご相談をいただければと思います。
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上司代行サービス導入時のポイント
上司代行サービスを導入する際には、いくつかの重要なポイントを押さえることが成功の鍵となります。
このサービスを効果的に活用するためには、自社の課題を明確にし、適切なサービスを選定し、成功事例を参考にすることが不可欠です。以下では、上司代行サービス導入時のポイントを詳しく解説します。
上司代行は「中間管理職のサポート全般」に活用が可能
まず利用にあたってのポイントとして知っておくべき重要事項についてです。
上司代行は「中間管理職のサポート」で入るケースが多く、業務が多くてプロジェクトやチームを見切れないから「社内の推進役」として動いてほしいという依頼が中心です。（もちろん「上司の役割を丸投げしたいから全て代わってくれ」という依頼もあります。）
現在、多くの企業では「中間管理職のポジションを担いたくない」、「次の中間管理職が育たない・育つ前に退職してしまう」、SNSなどでは「管理職は罰ゲーム」などという表現が飛び交っています。
その主な理由が「部下とのコミュニケーション」です。軽はずみで身体に触れる発言をしてしまったり、冗談のつもりが当事者意識では「叱責」に繋がり関係が悪化、コンプライアンス違反と社内から注意喚起をされるなど
気を使わないといけないことがかなり多くあります。
そういったお悩みを抱えている企業こそ上司代行はおススメです。
自社の課題を明確にする重要性
上司代行サービスを導入する前にはまず自社の課題を明確にすることが重要です。
例えば、ある製造業では中間管理職の過労による休職者が増加し、業務が滞っていました。
このような場合、課題は「中間管理職の負担軽減」と「業務の効率化」であると明確にすることができます。課題を明確にすることで、どのような上司代行サービスが必要かがわかり、効果的な導入が可能となります。
また、課題を明確にするためには、社内の現状をしっかりと把握することが必要です。
例えば、アンケートやインタビューを通じて、中間管理職の負担やストレスの原因を特定することが有効です。このように、自社の課題を明確にすることで、上司代行サービスの導入がより効果的になります。
自社にフィットする人材かどうか
加えて上司代行としてアサインする人材が自社の今の状態や周りのメンバーとフィットしそうかなどを確認します。
追うべきミッションによっては専門性や推進力などを求められるため何を担ってほしいのかによって、確認すべきポイントは分かれますが、一番は「ご自身（中間管理職）をサポートする人材として相応しいか」「プロジェクトの推進役としてふさわしいか」を確認すべきです。
見方としては実質的に中途採用と同じ目線になります。これまでの経歴やアサインされるにあたってのモチベーションや柔軟性などを事前の面談で確認します。
ただ正社員登用と異なり上司代行サービスの良い点は正社員と異なり替えが効くところです。正社員の場合雇ってしまってミスマッチが発生すると軌道修正をするのに社内の労力や時間がかかります。
上司代行サービスであれば頻繁に変えられるということではありませんが、導入後にミスマッチが発生してもマッチしなかった課題を明確にしてその課題を解決できそうな人材がいればスイッチすることも可能な場合があります。（*状況や支援する企業によって異なる場合があるのでご確認ください）
どのような企業が導入を検討すべきか
上司代行サービスは特定の状況下にある企業にとっては非常に有益です。
改めてまとめるとこのような企業に上司代行サービスの導入はおススメです！
- 中間管理職の業務が回らず人手不足に陥っている企業
- 上層部と部下の板挟みが深刻な職場環境
- 【相談理由No,2】急成長中で管理職の育成が追いつかない企業
- 【相談理由No,1】離職率が高く管理職の定着が難しい企業
- プロジェクトベースで臨時の管理職が必要な企業
- 【相談理由No,3】とにかくクセが強い部下や説得困難な上司がいる企業
- 最終的に外部の代理店や支援会社に頼らず内製(インハウス)化したい企業
- 【重要】人事異動が毎年発生する企業
- 長時間労働が常態化し管理職の負担を軽減したい企業
- 次の世代の中間管理職を育てたい企業
まず中間管理職の負担が大きく彼らのパフォーマンスが低下している企業は、このサービスの導入を検討すべきです。
特に、プロジェクトの遅延や部下のモチベーション低下が頻繁に起こっている場合、上司代行サービスが解決策となる可能性があります。
また、組織の変革期にある企業も、上司代行サービスの導入を検討する価値があります。
例えば、M&Aや事業再編など、大きな変化が起こっている際には、中間管理職の負担が一層大きくなります。上司代行サービスを利用することで、管理職の負担を軽減し、組織の変革をスムーズに進めることができるでしょう。
さらに、グローバル展開を目指す企業も、上司代行サービスの導入を検討すべきです。異なる文化やビジネス慣習に対応するためには、専門的な知識と経験を持つ上司代行が大きな助けとなるからです。
以上のように、上司代行サービスは、中間管理職の負担軽減と組織全体の効率化を図るための有効な手段です。企業の状況に応じて、このサービスの導入を検討してみてはいかがでしょうか。
とある銀行様の事例
1つ上記で上司代行サービスがおすすめな例に多く当てはまり、上司代行サービスがかなりマッチした事例をご紹介します。
これはとある銀行様の事例で抱えている課題としては
- 常に人手不足で全てのしわ寄せ（業務や意思決定、チームマネジメント、部署方針等）が中間管理職に来る
- 自身も含め部下も不定期で人事異動が発令される
- 会社全体でも離職率が高く人が頻繁に入れ替わる
- さらに上のレイヤーと部下とのジェネレーションギャップやチームビルディングが上手くいっていない
一言でまとめると「組織としての機能低下」に陥っており業務が回っていない（回ったとしても離職や人事異動で業務がリセットされてしまう）状態でした。
ここに上司代行としてジョインして「現場の指揮」「方針決め」「ノウハウやナレッジ・業務タスクの蓄積（ドキュメント化）」を実行したところ、仮に人事異動が発生しても業務タスクフローがドキュメント化されているので、これまで以上に引継ぎには時間がかかりませんでした。
また仮に退職などが発生しても上司代行としてアサインされているメンバーが業務を全て管理しているため、業務が滞ることなくカバーすることが可能です。
上記で挙げた課題に全て当てはまる必要は無論ありませんが、2つ以上当てはまっているor 1つ深刻な課題があるという場合は上司代行サービスのご検討をした方が良いです
まとめ｜中間管理職の負担を軽減し、企業の成長を加速させよう
上司代行サービスは、中間管理職の負担を軽減し、企業の成長を加速させるための有効なツールです。
一見、上司代行と聞くとネガティブな印象を抱くかたもいるかもしれませんが、業務が回っておらず、残業続きの状態では会社の成長、部署の目標達成、評価なども上昇は暗雲が立ち込める状態になってしまうことが多いです。
導入にあたっては、自社の課題を明確にし、適切なサービスを選定し、成功事例を参考にすることが重要です。
また、上司代行サービスは一時的な解決策としてだけでなく、組織全体の効率化や次世代の管理職育成にも役立ちます。
これらのポイントを押さえることで、中間管理職の負担を軽減し、企業の成長を加速させることに役立つのでぜひご検討いただけますと幸いです。
中間管理職の業務過多に少しでもお悩みの方は
お気軽にご相談ください
