株式会社プロストイック 
皆さんこんにちは株式会社プロストイックです。
突然ですが、「中間管理職が罰ゲーム」と言われている理由や背景をご存じですか。
え、そんなこと言われてるの？
残念ながらこれが現実のようね。私も最近よくメディアで見かけるわ
ちなみにまだ上司代行サービスについてご存じがない方はこちらの記事を読むことで理解ができます。ぜひご参照ください。
本日はなぜ「中間管理職が罰ゲーム」と言われるようになってしまったのか、その理由や他の中間管理職の方が何を感じているかについて解説します。
決して不安を煽っているわけではなく、現実に声として挙がっている内容を「中間管理職の方」向けにお伝えしていきます。
- 中間管理職はなぜ罰ゲームとなったのか方
- 他の中間管理職が抱えている課題を知りたい方
- 中間管理職が抱える課題をどう解決するか知りたい方
- マネジメントや業務過多をどう解決するのか知りたい方
中間管理職のリアル｜なぜこんなに辛いのか？
中間管理職は一見すると会社組織の中核を担う安定したポジションに見えます。
しかし、実際には多くのプレッシャーにさらされ、心身ともに疲弊しているケースが後を絶ちません。（特に近年のマネジメントは多いです）
本章では、中間管理職の過酷な現実に迫り、なぜこれほどまでに「辛い」と感じるのかを解説します。
「板挟みの罰ゲーム」と言われる理由
中間管理職の最大の苦悩の一つは上司と部下の間に挟まれ、双方の要求に応えなければならないことです。
この構図は「板挟みの罰ゲーム」とも揶揄されるほど厳しいものであり、精神的な負担が大きくのしかかります。
たとえば、経営層からは「売上を伸ばせ」「コストを削減しろ」「もっと効率化しろ」といった指示が飛んできます。
一方、部下からは「仕事量が多すぎる」「人手が足りない」「上司は現場の苦労を分かっていない」といった不満が噴出します。
こ、これは大変だ、、、
本当に日本の中間管理職の皆さんは頑張っているわ。
このように、相反する要求の間で調整役を担わなければならない中間管理職は、常に神経をすり減らしているのです。
また、中間管理職は自分の裁量で意思決定を下せる範囲が限られています。
経営層の意向に従わなければならない一方で、部下に対してはリーダーシップを発揮する必要があります。
たとえ現場の状況を理解していたとしても、会社の方針に逆らうことはできず、結果として板挟みの状態が続くのです。
こうした状況が長く続けば、心身ともに疲弊し、最悪の場合は「燃え尽き症候群」に陥ることもあります。中間管理職の離職率が高い理由の一つも、この厳しい立場にあるのは間違いありません。
役職がついたのに給料が上がらない現実
また中間管理職になると業務量や責任が増す一方で、それに見合った給与が得られないという現実もあります。
特に、日本企業では「年功序列」の影響が根強く、役職が上がったとしても給与が大幅に増えるとは限りません。
ある調査によると、日本の企業では管理職の昇進後の給与アップ率が他国に比べて低い傾向にあります。
例えば、欧米企業では管理職への昇進と同時に20〜30％の給与アップが期待できることが多いのに対し、日本ではわずか5〜10％程度しか上がらないケースが少なくありません。
さらに、管理職になると残業代が支給されない「管理職手当制度」が適用されることがあり、結果として「昇進したのに手取りが減った」という事態に陥ることもあります。（筆者も会社員をしていた時はそうでした）
実際に、筆者が上司代行として関わった企業でも、管理職に昇進したことで負担が増えたものの、給料がほとんど変わらないためにモチベーションが低下している社員を多く見てきました。
スキルが向上したり責任が増えても対価となる給与が上がらないのは、、、
中間管理職になりたいと思う方が少ないのも必然ね
また、管理職は「時間外労働」の概念が適用されにくくなり、深夜まで仕事をしても追加の報酬が得られないことが多いです。
部下の退社を見届けた後に報告書や会議資料を作成し、翌朝は早朝会議に出席しなければならない——そんな過酷な状況に置かれている中間管理職は少なくありません。
このように、役職がついても給与が思うように上がらず、業務負担だけが増える状況は、中間管理職の「辛さ」を加速させる大きな要因となっています。
皆さん仕事のために生きているわけではないから。。報酬がなければ気持ちが付いてこないわね。。。
経営層と現場の間で翻弄される日々
中間管理職のもう一つの大きな課題は、経営層と現場の間で板挟みになりながら、日々「意思決定」を求められることです。
特に、会社の経営方針が頻繁に変わる企業ではその影響を最も受けやすいのが中間管理職です。
たとえば、経営層が「新しいマーケットに進出する」と決定した場合、現場の社員に対してその意向を伝え、実行に移すのが中間管理職の役割となります。
しかし、現場の社員にとっては「現状の業務ですら手いっぱいなのに、さらに負担が増えるのか？」という不満が生じます。
一方、現場からは「現実的に考えてこのスケジュールでは無理だ」「新しい取り組みのリスクが高すぎる」といった声が上がります。
しかし、中間管理職がこれらの懸念を経営層に伝えても、「現場の意見は考慮したが、計画通り進めろ」と指示されることも少なくありません。
結果として、現場の士気は下がり、中間管理職自身も強いストレスを感じることになります。
また、経営層は「数値目標」を重視するのに対し、現場の社員は「業務の実態」を重視するため、このギャップを埋める作業が非常に困難です。
この数値目標というのも現場を考慮した内容ではなく、あくまで会社の目標から換算してどの程度その事業で収益が必要かで考えられるため現場は火の車になることが多いです。
特に、売上目標やコスト削減目標が厳しく設定される企業では、中間管理職が無理な要求を突きつけられることも珍しくありません。
このような状況の中で、中間管理職は「経営層の意向を汲みながら、いかに現場の納得感を得るか」という難しい調整役を担わなければなりません。（これが言葉で表現すると全く伝わらないが本当に大変なのです）
しかし、どちらかに寄りすぎると現場からは「上層部の犬」、上司からは「現場の味方になりすぎる甘い管理職」と見られ、バランスを取るのが非常に難しい立場となるのです。（筆者体験の表現から引用しています。）
中間管理職の辛さは、一言では言い表せないほど複雑な要因が絡み合っています。
ここで挙げてる話はフィクションや脚色が入ってますよね？
残念ながら現実よ。。。
「板挟み」「低い給与」「経営層と現場のギャップ」といった問題に加え、長時間労働や精神的な負担も加わることで、多くの中間管理職が「こんなはずじゃなかった」と感じるのも無理はありません。
しかし、こうした状況を少しでも改善する方法として「上司代行」という新たな選択肢があることを知っておくことも重要です。
次章では、筆者が実際に体験した上司代行の現場について詳しく紹介し、中間管理職の負担を軽減する可能性について探っていきます。
中間管理職が抱える課題ランキングTOP5
中間管理職は組織の要とも言える重要なポジションですが、その分抱える課題も多く、日々の業務の中でストレスやプレッシャーに悩まされることが少なくありません。
本章では、特に中間管理職が「これが一番辛い！」と感じる代表的な課題をランキング形式で紹介し、その実態を掘り下げていきます。
5位：評価制度に振り回される
まずは第5位からです。
第5位は「評価制度」についてです。中間管理職になれば多くの部下を「評価」することもあると思います。筆者も既に500名以上の部下を評価してきましたが当時は多くの悩みや部下からの意見もありました。
ここでは「部下を評価をする上司（中間管理職）」、「自分の上司から評価をされる」2つの目線からの悩みについて解説します。
部下から評価が不満だと大クレーム
管理職の仕事の1つとして自分の部下を評価する業務がある方もいると思います。大げさに言えば「部下の人生を左右する大きな意思決定」の1つです。
ここでも板挟みが発生すると思いますが、会社からは「給与は徐々に上げろ」と言われ部下からは「評価（給与）を挙げてほしい」となります。
補足：会社の評価制度にも寄って異なりますが、会社が年功序列で評価を決める企業もあれば、自己評価を部下の方自身が提出できる評価制度もあったり、上司が独断で決める評価制度など様々な評価形式がある前提でお話を進めます
当然会社としては資金に限りがあるので給与上昇は抑制をしたいわけですが、結果を出した部下は「結果を出したんだからインセンティブ（賞与）やベースの給与を上げてほしい」と主張が飛んできます。
評価と給与が見合っていないと主張が強い部下からは「なぜ？」「なぜ？」「なぜ？」「なぜ？」「なぜ？」「なぜ？」「なぜ？」
と不満が発言されます。（ここまで主張が強いケースはあまりないですが、不満を募らせると「退職」に繋がりやすく、また別の視点で悩みを抱えることになります）
結果を出しても自身が評価されない不条理
そんなこと言っても中間管理職の方自身も給与が上がらないのにどうしたらよいでしょうか。
中間管理職の方は部下を評価するだけではなく、自分の上司からご自身が評価される立場にもあります。（例：中間管理職を課長としたら課長は平社員のメンバーを評価しますが、部長や次長等からご自身が評価を受けます）
管理職の業務は数値化しづらいものが多く、成果が正しく評価されにくい傾向があります。また会社の業績と連動されていることが多く、会社の業績に左右されるといった方も多く見受けられます。
「年功序列」の企業が依然と多いため給与が下がることは少ないようですが、上がることもまだまだ少ないようです。
たとえ中間管理職の方ご自身がマネジメントするチームの業績が向上しても、その功績が正しく認められず、給与や昇進に反映されないことも珍しくありません。
経営層の一言で方針がひっくり返る恐怖
また企業の評価制度は、経営層の意向によって大きく左右されることもあります。
「来期から評価基準が変わる」と突然の変更を告げられ、それまで積み上げてきた成果が無意味になってしまうこともあるようです。
（会社の業績低迷や人手不足で若手採用を重視するため基本給を上げるなどの背景で評価制度を変更する企業が多いようです。）
4位：プロジェクト推進の責任が重い
続いては第4位です。第4位は「プロジェクト推進」についてです。中間管理職という立場上、プロジェクト推進の責任者としてリーダーシップを発揮して社員の方々を引っ張っていくことも多いと思います。
しかしこのプロジェクトの責任が重くのしかかり心身ともに疲労が絶えないとの意見が多く挙げられています。
決定権はないのに、責任だけ取らされる理不尽
管理職はプロジェクトの責任者として動くことが多いですが、実際には経営層が最終決定を下すため、自分の裁量ではどうにもならないことも多々あります。
それでも、プロジェクトが失敗すれば責任を問われるのは管理職。決定権がないのに責任だけ取らされるという理不尽な状況に、ストレスを感じる管理職は少なくありません。
トラブルがあるたびに定時帰りは不可
またプロジェクトにトラブルはつきものです。
「進捗が悪い」「現場でエンジニアとディレクターが揉めている」「代理店がミスをした」などご自身とは関係ないところで、トラブルが降ってきて解決に時間を割かれます。
ご自身の業務もあるためイレギュラーな対応に時間を取られると残業、残業、残業で定時帰りが難しいことも平気であるようです。
メンバーのモチベーション管理が最大の難関
またプロジェクトがうまく進むかどうかは、メンバーのモチベーションに大きく左右されます。
人数が多ければ多いほど個別でマネジメントをすることは難しく、モチベーションの管理を含めて一人一人ケアすることも難しいです。
加えて管理職がいくら努力しても、社員のやる気を引き出すのは簡単ではありません。
特に、リモートワークが増える中で、チーム全体の士気を高めるのはますます困難になっています。
またジェネレーションギャップが大きければ大きいほど難易度は上がるようで、以前は「飲みにケーション」でお酒を飲んで気分転換という方法も有効範囲が広かったようですが、最近はコンプライアンス意識の高まりにより難しく、企業によっては「上司が部下をお酒の場に誘うのがNG」というのもあるようです。
どんどん肩身が狭くなっているように聞こえるのは気のせいですか？
残念ながら気のせいではないわ
3位：業務過多で常にパンク状態
続いて第3位です。第3位は「業務量」についての課題です。
会社の状況やポジションにも寄りますが、中間管理職は常に業務を抱えすぎている傾向があります。
なぜ業務過多になってしまうのかその背景も含めて解説します。
指示する側のはずが、手を動かす側に
本来、中間管理職はチームの業務を管理し、適切な指示を出す役割を担います。
しかし、現場の人手不足やタスクの増加により、管理職自身がプレイヤーとして動かざるを得ない状況が生まがちです。
なので、マネージャーというより実質プレイングマネージャーとなって、管理もマネジメントも両方やらなければならない状況が生まれてしまいます。
（特に現場上がりで実行部分を昔やっていた方はご自身が対応できるので現場に入ってしまいがちですが、中間管理職の方ご自身が手を動かすと部下の育成に繋がらなかったり、他のタスクを止めてしまうため業務過多になりがちになるようです）
しかし「指示を出すだけでは仕事が回らない」「部下の業務を肩代わりしないと終わらない」といった理由で、結局は自分が最前線で働くことに。これでは、マネジメントどころではなくなってしまいます。
マルチタスクが限界を超える瞬間
中間管理職の方はとにかくマルチにタスクをこなしていくことが求められます。
メール対応、会議の準備、トラブル対応、部下の相談、経営層との折衝……管理職は一日に何十もの業務を同時進行しなければなりません。
人間の集中力には限界があるため、こうしたマルチタスクの連続は確実にパフォーマンスを低下させます。
結果として、ミスが増えたり、重要な判断を誤ったりするリスクが高まるのです。
「ちょっと痩せた？」「やつれた？」と周りから言われたら危険サイン
業務過多が激しすぎて、最後に定時上がりをしたのはいつか覚えていないことも多い。そんな状況になるとご自身の食生活やQOL（生活の質）は低下しがちです。
特に中間管理職の方となると30代～40代でご家庭やお子様をお持ちの方も多くご家族との貴重なお時間を仕事に費やしてしまうことになります。（場合によってはご家族との関係悪化など）
業務量が多いとご自身では気付きにくいのですが、周りから中間管理職の方ご自身の身体についてコメントがあったらそれは回りから見ても「危険信号」であるということに気づいてください。
自分では気付きにくいのでわからないですが、周りから言われるということは明らかに悪い方に変化が起こっているということです。
中間管理職の業務過多に少しでもお悩みの方は
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2位：部下との関係がギスギスする
続いては第2位です。第2位は「部下とのコミュニケーション」です。
コミュニケーションについてはかなり深刻に悩みを抱えている方が多いようです。
特に部下との年齢差が大きければ大きいほど関係構築に苦戦をされている方が多いようです。
部下のメンタルケアも仕事！？
近年、職場におけるメンタルヘルスの重要性が叫ばれるようになり、管理職の役割として「部下のメンタルケア」が求められるケースが増えています。
しかし、管理職自身もストレスを抱えている中で、部下の不満や悩みを受け止める余裕がないというのが実情です。そしてマネジメント対象の部下が多ければ多いほど細かくケアをすることも難しくなりますし、一人ひとりとの会話時間も限られてしまうので、ケアをするのがさらに難しいです。
特に、若手社員の意識の変化により「上司は部下のメンタルもケアするべき」と考える傾向が強まっていますが、一方で上司側には「自分のことで手一杯」という状況があります。
結果として、部下との距離が縮まらず、関係がギスギスしてしまうのです。
上司ガチャ失敗と言われている悲しさ
な、なんだい上司ガチャって？カプセルから上司がランダムで出てくるの？
説明するにはあまりにも悲痛だわ。。。
「上司ガチャ」という言葉を知っていますか。
いつ頃生まれたのは定かではありませんが、Xやyoutubeなどで検索すると「上司ガチャ」という言葉がほんとに多く使われています。
匿名で上司の陰口を叩いている方もいますし、上司ガチャが外れたから転職をそそのかしている人もいます。
中間管理職の方は特段気にする必要はありませんが、今の世の中全てSNSで呟かれていることだけは覚えておいたほうがよいでしょう。
上司ガチャについてはこちらの記事でも解説をしています。
「言いづらい」「伝わらない」指導の難しさ
上司ガチャはずれと言われようが、仕事は仕事なので時には部下に伝えたくないことを感情を抑えてでも伝えなければ行けないときはあります。
例えば部下を指導する際、「厳しく言いすぎるとパワハラになってしまう」「優しくしすぎるとナメられる」といったジレンマに悩まされる管理職は少なくありません。特に、リモートワークが普及している企業では部下とのコミュニケーションが減り、指導の難易度がさらに上がっています。
また、「自分が新人の頃とは時代が違う」と感じる管理職も多く、従来の指導方法が通用しない場面も増えています。こうしたズレが原因で、部下との関係が悪化し、最悪の場合、ハラスメントの誤解を招くこともあります。
1位：責任と低待遇地獄（責任は重く・待遇は低い）
タイトルに「地獄」ってワードが入ってるのが怖すぎる。。。
。。。
続いては第1位です。
第1位は「責任と待遇の不釣り合い」についてです。このお悩みを現在進行系で抱えている中間管理職の方も多いですし、その上司をみて中間管理職への意欲低下が部下の間でも起こっているようです。
仕事は増えるのに時間と給与は増えない
中間管理職にとって最も深刻な課題のひとつが「重い責任と低い待遇」です。
会社の方針で働き方改革が進んでいる企業も多いものの、それが管理職に適用されるとは限りません。むしろこれまでもらえていた残業代がなくなるので、働き方がポジティブに言えば「多様」ですが、ネガティブに言えば「24時間365日働いてもok（残業代なし）」ということです。
中間管理職はコンビニみたくいつでも対応できるわけではないわ
部下の業務量を調整し、定時退社を促す役割を担う一方で、自分自身の業務は増え続け、気がつけば深夜まで仕事をしている……そんな現実が多くの管理職を苦しめています。
また、企業によっては「管理職＝残業代なし」という制度があるため、どれだけ長時間働いても給与には反映されません。仕事は増えるのに時間は増えず、さらに報酬も変わらないという三重苦に陥ってしまうのです。
中間管理職の業務過多に少しでもお悩みの方は
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自分のタスクとマネジメントの両立が無理ゲー
中間管理職に求められる役割は多岐にわたります。部下の指導・育成、チームのマネジメント、経営層との調整、そして自分自身のタスク処理。どの業務も重要で手を抜けませんが、すべてをこなすのは至難の業です。
本来、マネジメント業務に専念できる環境が整っていればいいのですが、現実には「管理職であってもプレイヤーとしての成果も求められる」企業が多く、結局のところ、自分の業務を終わらせるために残業をするしかなくなるのです。
以上が、中間管理職が抱える最悪の課題ランキングTOP5でした。
ここでお伝えしたランキングはあくまで一部ですが、課題として当てはまる方も多いのではないでしょうか。ここで挙がった課題を少しでも軽減するための手段として「上司代行」という選択肢が注目されています。
次章では、上司代行を活用することで中間管理職の負担がどのように軽減されるのかについて詳しく解説します。
【危険な状態の事例】中間管理職の限界｜このままではダメだと思った瞬間
中間管理職として働いていると、「もう限界だ」と感じる瞬間が誰しも一度は訪れます。
冗談抜きに仕事とプライベートの両立が難しくなり、健康や精神的なバランスを崩す人も少なくありません。本章では、中間管理職が「このままでは続けられない」と思う代表的な状況について事例をご紹介します。
身体を壊すか、メンタルがやられるかの二択
中間管理職が直面する最大の課題の一つが、過重労働による健康リスクです。長時間労働、休日出勤、プレッシャーの高い業務環境が続くことで、身体的・精神的なダメージが蓄積していきます。
ある管理職の体験談では、「毎日終電帰りが当たり前、休日も仕事のことを考え続け、ついには体調を崩してしまった」という話があります。特に、ストレスによる不眠症や胃痛、高血圧などの症状は、多くの中間管理職が抱える共通の問題です。
また、精神的な負担も軽視できません。「どれだけ頑張っても認められない」「責任だけが増えていく」という状況が続くと、やる気を失い、うつ状態に陥ることもあります。身体が壊れるか、メンタルが限界を迎えるか――この二択に追い込まれる前に、何らかの対策を取る必要があります。
「もう辞めたい」と本気で思う瞬間
中間管理職が「もう辞めたい」と感じる瞬間は決して珍しいことではありません。
上記のランキング内でも取り上げましたが「中間管理職を辞めたい」と思う内容にフォーカスをすれば以下のような状況が考えられます。
ご自身に当てはまるor 類似の共通点がないか確かめて下さい。
- 経営層から無茶な要求を押し付けられる
「売上を2倍にしろ」「コスト削減しつつ生産性（成果）を向上させろ」といった、実現不可能な要求を突きつけられると、「自分が悪いわけではないのに、なぜ責任だけ負わなければならないのか」と虚しくなることがあります。 - 部下からの信頼を失う
中間管理職の立場上、会社からの命令を部下に伝えなければいけないシーンも多くあります。経営層の方針を部下に伝えた際、「また無理なことを押し付けてくる」と反発されることがあります。管理職としての立場を理解してもらえず、部下との関係が悪化したとき、「もう辞めたい」と感じる人は少なくありません。 - 家庭との両立が崩れる
仕事に追われるあまり、家族との時間を確保できなくなると、「何のために働いているのか」と疑問を抱くようになります。特に、中間管理職になるのは30代～50代が中心で小さな子どもがいる家庭も多く、「子どもの成長を見られないまま仕事に追われる日々が続くのは辛い」と感じることが多いです。
家庭やプライベートにも悪影響が出る
特にプライベートへの影響が出てしまうことは非常に問題なので、ピックアップさせていただきます。
仕事のストレスが家庭にも影響を及ぼすのは、中間管理職にとって避けられない現実です。
- 家族との時間が減り、関係がギクシャクする
- 家事・育児に参加ができない
- 休日も仕事のことを考えてしまい、気が休まらない
- 趣味やリラックスする時間が確保できずストレスが溜まる
- プロジェクトの進捗が悪く土日も仕事して家族との距離が遠くなる
特に、管理職になると残業代は出ないけれど、仕事は深夜・土日祝日にしなければいけないというシーンがどこかで発生してしまい「仕事を家庭に持ち込まない」という線引きが難しくなります。
出世を喜んでいたはずの家族も、次第に「ずっと仕事ばかり」と不満を抱くようになり、最悪の場合、家庭崩壊の危機に直面することもあります。
打開策はあるのか？｜中間管理職の負担を減らす方法
ここまで、中間管理職が抱える過酷な現実について触れてきました。
しかし、この状況を放置すれば、組織の健全な成長も妨げられ、管理職自身のキャリアにも悪影響を及ぼしかねません。本章では、中間管理職の負担を軽減するための具体的な打開策を紹介します。
部下育成の仕組みを整え、自走できる組織へ（中長期）
管理職の負担が増える原因の一つは、「部下が成長せず、すべてを管理職がフォローしなければならない」状態にあることです。これを解消するためには、部下育成の仕組みを整え、チームが自走できる環境を作る必要があります。
既に取り組みをされている企業も多く時間はかかるものが多いですが以下の内容になります。（あくまで中長期的な施策）
- OJT（On-the-Job Training）を強化し、部下が主体的に動けるようにする
- マネジメントを任せられるリーダー候補を育てる
- 明確な評価制度を設け、部下の成長を促す
こうした仕組みが整えば、管理職がすべての業務を背負う必要がなくなり、より戦略的な仕事に集中できるようになります。
上司代行サービスの活用で業務負担を軽減（短期・中長期）
では短期的な解決手法はどんなものがあるかといえば近年、注目されている解決策の一つが「上司代行サービス」の活用です。これは、外部のプロフェッショナルが一時的に管理職の業務を代行し、業務負担を軽減する仕組みです。
例えば、以下のようなシーンで活用できます。
- 新しいプロジェクトの立ち上げ時に、リーダー役を一時的に任せる
- 離職や異動で管理職が不足している間のつなぎ役として活用する
- 客観的な視点を持つ専門家が入ることで、組織の課題を整理する
上司代行（中間管理職サポート）を導入することで、管理職がすべての業務を抱え込む必要がなくなり、組織全体の生産性向上にもつながります。
正社員採用と比較して上司代行は採用するよりもコスパが良い
あくまで弊社プロストイックの上司代行サービスの場合ではありますが、正社員雇用と比較すると以下のような対比が可能です。
| 上司代行（プロストイックの場合） | 正社員登用 | |
|---|---|---|
| 属人化リスク | ||
| 働き方 | ||
| 柔軟性 | ||
| 雇用リスク | （雇用固定化による経営リスク） | |
| 費用 | 初期コスト不要 | 採用費（年収の25%～35%）+社会保険や管理費 |
特に費用面はどの企業様も気にされますが、採用費がかからず業務量によりますが、プロストイックは月50万円～（業務内容によっては金額変動します）から可能です。
また正社員の場合雇用が固定されるリスクがありますが、上司代行の場合は業務委託での支援のため雇用をするリスクがありません。
まとめ｜中間管理職は日本全体で人手不足が加速する
中間管理職の負担は大きいですが、適切な打開策を講じることで、より働きやすい環境を作ることは可能です。
いかがだったでしょうか。いかが今回ピックアップさせていたただいた中間管理職が抱える課題・お悩みランキングです。
- 1位：責任と待遇の不釣り合い
- 2位：部下とのコミュニケーション
- 3位：業務量
- 4位：プロジェクト推進
- 5位：評価制度
また中間管理職は日本全体を見ると人手不足の傾向があり、また次世代の中間管理職になりたい人も低迷傾向のため人手不足がますます加速する可能性が高いです。
上司代行サービスの活用、部下の育成強化、経営層とのコミュニケーション改善など、できることから少しずつ取り組むことで、組織全体の健全な成長につなげていきましょう。
中間管理職の業務過多に少しでもお悩みの方は
お気軽にお問い合わせください
