株式会社プロストイック 
皆さんこんにちは。株式会社プロストイックです。
本日は「逆パワハラ疑惑のある上司」の方や「逆パワハラをされているかも？と思う管理職の方」必見の内容となっています。
会社員として努めている方は一度は絶対に目を通しておきたい内容となっているので目次で気になる箇所だけでも読むことをおすすめします。
- 自分が管理職・上司をやっているが逆にパワハラを受けている疑惑がある
- 部下のマネジメントに苦しんでいる
- 組織・部署の雰囲気が悪い
当サイトでは上司のマネジメント系に関する悩みの記事が非常に多く読まれています。人事など向けではなく、現場の管理職に多く読んでいただいている内容となっております。
近年、職場において「逆パワハラ」という新たなハラスメントが注目されています。
これは、上司や管理職が部下から受ける嫌がらせや圧力のことを指します。
従来のパワハラとは逆の立場で発生するこの問題は組織の健全な運営に深刻な影響を及ぼす可能性があります。
本記事では逆パワハラの定義や背景、具体的な事例について詳しく解説します。
逆パワハラとは何か？（新しいハラスメント）
逆パワハラとは部下が上司や管理職に対して行う不適切な言動や行動を指します。
例えば、上司の指示を無視する、過度に批判する、悪口を広めるなどが該当します。
これらの行為は、上司の権威を損ない、職場の秩序を乱す原因となります。
特に、部下が集団で上司を無視したり、SNSで誹謗中傷を行ったりするケースも報告されています 。
近年、部下に配慮しすぎて増加している傾向
逆パワハラが増加している背景には上司が部下に対して過度に配慮しすぎる傾向があります。
部下の意見を尊重しすぎるあまり、上司が指導や注意を控えるようになり、その結果、部下が上司に対して不適切な行動を取ることが増えています。
また、部下が上司の指導を「ハラスメント」と捉えるケースもあり、上司が萎縮してしまう状況が生まれています 。
「叱れない」「注意できない」職場の空気が背景に
現代の職場では、「叱れない」「注意できない」といった空気が蔓延しています。
上司が部下に対して厳しい指導を行うと、それがハラスメントと受け取られることを恐れ、必要な指導を控えるようになります。
後程解説しますが、過去他の上司が厳しくしてしまい、社内掲示板に「懲戒」や「訓戒」で名前が載るという会社もいくつかあります。こうなると出世はもちろん、社内でのいずらさなどを感じてしまいます。せっかく定年までこの会社で働こうとおもったのに、注意して社内に名前をさらすくらいなら注意したくないし、関わりたくないと思うのが上司の本音です。
しかしこのような状況が続くと、部下の行動がエスカレートし、逆パワハラが発生するリスクが高まります。結果として、上司は適切なマネジメントができなくなり、組織全体のパフォーマンスにも悪影響を及ぼします 。
ハラスメント対策が“管理職だけを縛るルール”に
多くの企業で導入されているハラスメント対策は上司や管理職に対して厳しい規制を設ける一方で、部下の行動にはあまり焦点を当てていない場合があります。
その結果、上司が部下に対して適切な指導を行うことが難しくなり、逆パワハラが発生する土壌が生まれています。
本来、ハラスメント対策は上司と部下の双方に対して公平に適用されるべきであり、組織全体で健全なコミュニケーションを促進する必要があります 。
逆パワハラによって上司や管理職がうつ病・精神疾患になる人も
逆パワハラによって上司や管理職が部下からの不適切な言動や態度によって精神的な圧力を受け、うつ病やその他の精神疾患を発症してしまうケースも最近増えてきました。
従来、ハラスメントは上司から部下への一方通行と考えられていましたが、組織内の力関係やコミュニケーションの変化により、逆の立場でのハラスメントが顕在化してきています。
以下では逆パワハラの実態やその影響について、具体的な事例を交えて詳しく解説します。
相談できずに一人で抱え込む管理職たち
逆パワハラの被害を受ける上司や管理職はその立場上、部下との関係性や組織内の評価を気にするあまり、問題を外部に相談できずに一人で抱え込む傾向があります。
特に、部下からの無視や暴言、業務命令の拒否といった行為に対して、適切な対応を取ることが難しい場合、精神的な負担が蓄積し、うつ病などの精神疾患を発症するリスクが高まります。
管理職も更にその上の上司（あるいは経営層）に相談できればよいのですが、さらにその上の上司や経営層とも関係がうまくいっていないケースが多かったり、相談したが「それはお前の仕事だろ」と一蹴されてしまうこともあるようで結果的に一人で抱え込み精神疾患を抱えてしまうということが多いようです。
管理職だからと社内の理解も支援も得られず孤立
管理職が逆パワハラの被害を受けた場合でも、組織内での理解や支援を得ることが難しい現実があります。
部下からのハラスメントを訴えること自体が上司としての資質を問われると受け取られかねないため、被害を公にすることをためらうケースが多いのです。
同じ部署の上司がダメなら人事や労務へ相談しようと試みますが、これも機能していなかったり、理解を得られないこともあるようで残念ながら周りからの援護射撃どころか味方がいない状況のようです。
また、企業文化や風土によっては上司が部下に対して強く出ることが難しい環境も存在し、結果的に管理職が孤立し、精神的な負担を一層感じる状況に陥ります。
最終的に退職・転職・休職に追い込まれる例も
逆パワハラによる精神的なダメージが蓄積すると、最終的には管理職が退職や転職、休職を選択せざるを得ない状況に追い込まれることがあります。
例えば、部下からの継続的な嫌がらせや無視、業務妨害などが原因で、上司がうつ病を発症し、休職を経て退職に至ったケースも報告されています（個人・集団的なケース両方）。
このような事態は個人のキャリアだけでなく、組織全体の人材損失や業務の停滞といった深刻な問題を引き起こす可能性があります。
実際にあった逆パワハラの事例
多くの上司・管理職の方は「逆パワハラなんてあるの？」「こっち（上司・管理職）のほうが権限も立場も上なのに？」と思っているかもしれません。
しかし逆パワハラを受けた多くの上司が「自分が受けるなんて思っていなかった」と回答しています。
ここからは実際に報告された逆パワハラの事例を紹介します。
業務命令を無視され、逆に責められる上司
これは比較的プライドが高い部下のケースです。
ある企業では上司が部下に業務命令を出した際、部下が「その指示は間違っている」と反発し、指示を無視するだけでなく、上司を非難する言動を繰り返しました。
確かに間違っていることもありましたが、組織全体を動かすために部下にはその役割を担ってもらう必要があり、業務命令（お願い）をしました。
結局、部下は周囲に上司の悪態（悪態ではないが）のことを言いふらし社内にその噂が広まってしまいました。（この後何度も衝突が続いたようです）。
その上司も中途で入った経緯や100名程度の会社だったため、多くの人が知ることになりいづらくなって退職してしまったというケースです。（先程もお伝えした「周囲に相談する相手がいなかった」ことも退職に繋がった一つの要因となっていたようです）
このような行動は硬い言葉を使うのであれば上司の権威を損ない、職場の秩序を乱す原因となります。逆パワハラは、上司の指導力を低下させ、組織全体の生産性にも悪影響を及ぼす可能性があります。
「パワハラだ」と訴えられ注意すらできなくなる現場
20代若手社員と上司の関係性の例です。
これは上司が部下の業務態度について注意したところ、部下から「それはパワハラだ」と訴えられ、上司が指導を行うこと自体が困難になるケースもあります。
この部下は「遅刻の頻度が多く」、「休憩時間も守らない」「仕事や遅い」とやや勤務態度とパフォーマンスに問題がある部下でした。
最初はやさしく（上司目線的には）注意を促していましたが、少し声を張って注意してしまいました。
そうすると部下から「パワハラだ」と
もちろんこれまでの経緯を聞けば部下の方の勤務態度に問題があったことは自明ですが「パワハラだ」と言われてしまった上司は萎縮してしまい、その後何も言うことができなくなってしまいました。
人事・労務も対応をしてくれず、非常に困惑した状況になってしまいました。
このような状況では、上司が正当な指導を行えなくなり、部下の行動を是正する手段を失ってしまいます。結果として、その部下の方は退職をしましたが職場の規律が崩れ、他の従業員にも悪影響を及ぼす恐れがあり非常に問題です。
部下が上司の指導を「パワハラ」と捉える背景には、パワハラに対する過敏な反応や、上司と部下の信頼関係の欠如があると考えられます。上司は指導の際には冷静かつ具体的な説明を心がけ、部下とのコミュニケーション（←これが相当むずかしい）を大切にすることが求められます。
部下が結託し上司を追い込む“吊るし上げ”
こちらは複数人の部下が上司の方と相対してしまった事例です。（地方の飲食店でのお話です）
店舗内で同じ上司に不満を持つ複数の部下が結託し、上司を孤立させる「吊るし上げ」のというのも逆パワハラの事例として報告されています。
具体的には部下たちが上司の指示を無視し、業務連絡を共有しない、会議に出席しないなどの行動をとることで、上司を精神的に追い詰めました。
もちろん、普通の企業であればこういった行為は社内に共有されて、業務を遂行しない方々が懲戒になりますが、こちらは飲食店内の社員・パートの方全てが結託してしまい上司（というより店主）も味方がいない状況で、追い込まれてしまいました。
こういった最悪の事態を避けるためにも職場では信頼関係を築くことが重要であり、組織・チーム全体でのコミュニケーションの改善が必要となります。
女性社員からセクハラの冤罪をかけられてうつ病に
上司が女性社員からセクハラの冤罪をかけられ、社内調査の結果、無実が証明されたものの、上司はその過程で精神的に追い詰められ、うつ病を発症したケースもあります。
このような冤罪は上司のキャリアや名誉を傷つけるだけでなく、組織全体の信頼性にも影響を与えます。逆パワハラの防止には、組織全体での意識改革と適切な対策が求められます。
逆パワハラは上司や管理職が被害者となる深刻な問題です。
組織としては逆パワハラの兆候を早期に察知し、適切な対策を講じることが求められます。また、上司自身も、逆パワハラに対する知識を深め、必要に応じて専門家に相談するなど、自己防衛の意識を持つことが重要です。
上司が女性部下からセクハラの冤罪をかけられ、精神的に追い詰められた事例も存在します。
ある社会福祉法人では男性主任のチームに年下の女性が配属されました。女性と男性主任は馬が合わず男性主任からの日々の口調や話し方に非常にストレスを感じていました。
そこで会社へ「セクハラ」を受けたと虚偽の報告をして男性主任を排他しようとしました。
社内調査の結果無実が証明されたものの、上司はその過程で精神的に追い詰められ、うつ病を発症してしまいました。
このような冤罪は上司のキャリアや名誉を傷つけるだけでなく、組織全体の信頼性にも影響を与えます。逆パワハラの防止には組織全体での意識改革と適切な対策が求められます。
なぜ逆パワハラが起こるのか？構造的な原因
逆パワハラが職場で深刻な問題となる背景には組織構造や文化的な要因が複雑に絡み合っています。
特に、上司や管理職が部下からのハラスメントに対して適切な対応を取れない状況が続くと、職場全体の士気や生産性に悪影響を及ぼす可能性があります。
ここでは逆パワハラが発生する構造的な原因について掘り下げていきます。
人事や部門長が機能していない
人事部門や部門長が逆パワハラの問題に対して適切に機能していない場合、上司や管理職は孤立しやすくなります。
例えば、部下からの苦情や訴えがあった際に事実確認や状況の把握を怠り、上司に対する一方的な処分や評価を下すことは、公平性を欠いた対応と言えます。
また、逆パワハラの兆候を見逃したり適切なサポート（研修や社内でのアナウンス・啓蒙）を実施しないことも、問題の深刻化を招く要因となります。
人事や部門長が中立的な立場で状況を把握し、適切な対応を取る体制の整備が必要です。
（男女の問題）電車の中の痴漢と同じで言われたら”負け”
性別に関する問題では特に男性上司が女性部下からのセクハラやパワハラの訴えに対して、防御が難しい状況が生まれやすいです。
「言われたら負け」という風潮が強まり、上司が正当な指導や注意を行った場合でも、部下からの訴えがあれば即座に問題視されることがあります。
例えが少し組織内の事情と離れてしまうかもしれませんが、電車の中で「痴漢」と言われて冤罪をかけられてしまうのと同じように「セクハラと言われたら冤罪になる」という状況を組織の中では作り出してはいけません。
もちろん社内調査を行うとは思いますが、噂が伝染してしまっては冤罪をかけられたのとほぼ同義になってしまいます。被害者を守ることは非常に重要であり担保されるべきことですが、同時に性別に関係なく、上司や管理職側の立場もきちんと守られる公平で透明性のある評価と対応が求められます。
危険を感じたら上司代行を使おう！
逆パワハラのリスクを感じている状況で、社内にも味方がいない場合どういった対処法があるのでしょうか。
解決策の1つとして上司代行サービスの活用が有効な手段となります。
上司代行は第三者的な立場からマネジメントや指導を行うことで、直接的な対立や誤解を避けることができます。
また、上司代行を利用することで、上司自身が本来の業務に集中できる環境が整い、職場全体の生産性向上にも寄与します。特に、部下とのコミュニケーションに不安を感じる上司や、ハラスメントリスクを回避したいと考える管理職にとって、上司代行は有効な選択肢となります。
上司代行（中間管理職）支援なら
プロストイックが実績No,1
逆パワハラを防ぐために上司・管理職ができること
逆パワハラは従来の「上から下へのハラスメント」とは異なり、部下からの無視や反発、あるいは過剰な訴えによって上司・管理職が精神的に追い詰められる構造です。
発生件数は表に出にくいものの、現場では確実に増えているのが現実です。
このような逆パワハラを未然に防ぐには、単に我慢するだけでは不十分です。
上司としての正しいふるまいを守る一方で、リスクに備える準備も不可欠です。ここでは、上司・管理職が明日から実践できる具体的な対策を3つご紹介します。
適切な指導のラインを明確に持つ
最も大事なのは「正しい指導」と「ハラスメント」との境界線を明確に持つことです。
部下への注意や改善指導は職務上当然必要な行為ですが、表現の仕方やタイミング、相手の状況を無視した形で行えば、逆パワハラを招く口実になりかねません。
たとえば「なんでこんなこともできないの？」という言い方と、「ここはこの順番でやるともっとスムーズだよ」という言い方では伝わり方がまったく違います。
また、「叱る」ではなく「導く」姿勢で指導することで、感情的な摩擦が生じにくくなります。部下を“責める”ではなく、“支える”スタンスで接することで、トラブルの芽を早期に摘むことができます。
「記録」と「証拠」を日常的に残す習慣
仮に逆パワハラに発展した場合、上司側に求められるのは「冷静な対応」と「証拠の存在」です。
日常業務の中でやりとりの履歴や注意内容をメモやメールで記録しておくことが、万が一のときに自分を守る材料になります。具体的には以下のような内容です。
・口頭で注意した内容をその後メールで要点だけ共有
・指示した業務の進捗確認を記録化しておく
・1on1ミーティングの簡単な議事録を残す
・AIに議事録を取ってもらう座組にする
こうした習慣や社内文化があるだけで、仮に「パワハラを受けた」と訴えられた際にも、客観的な説明が可能になります。
証拠がない状況では、感情的な印象が優先されがちですが、文書があれば事実ベースでの判断がされやすくなります。
上司代行など第三者や人事に相談できる仕組みを利用する
逆パワハラの兆候を感じたときに、一人で抱え込まないことが非常に大切です。管理職という立場上、弱音を吐きにくい空気があるのは事実ですが、それでも「孤立」こそが最大のリスクになります。
社内に信頼できる人事担当者がいれば、早めに相談する。もし難しい場合は、最近注目されている「上司代行」など、第三者のプロに一時的に業務の一部を託すことも選択肢のひとつです。
上司代行は管理職が直接部下と向き合わずに済むように関係性をワンクッション置いたり、評価や面談など一部の業務だけを肩代わりしたりする仕組みで、精神的な負荷軽減にもつながります。
また、客観的な視点を持った外部の専門家が介在することで、部下側の言い分に偏らないバランスの取れた対応が可能になり社内の自分の部署に第三者の中立的な人材がいて業務を支援してくれる新しい体制を取ることができます。
上司代行（中間管理職）支援なら
プロストイックが実績No,1
逆パワハラは予防と初動対応がすべてです。
上司として毅然とした対応をしながらも、自らを守るための準備を怠らないこと。そして、孤立しないための仕組みを味方につけること。これが、これからの時代の管理職に求められる現実的なリスクマネジメントです。
組織として必要な取り組みとは
逆パワハラの問題は個々の管理職の努力だけでは限界があります。
上司が一人で抱え込み、精神的に追い込まれていくような構造そのものを変えていかない限り、根本的な解決には至りません。
組織として「上司も守られるべき存在である」という認識をしっかり持ち、制度や風土を整えていくことが求められます。
ここでは逆パワハラを未然に防ぎ、管理職を守り、健全な組織をつくるために、企業が取り組むべき施策を具体的に紹介します。
上司を守るルールと相談体制の整備
現在、多くの企業で整備されているハラスメント対策制度のほとんどが「上から下」へのパワハラを想定したものです。
しかし、逆パワハラの増加に対応するためには、「部下からのハラスメント」も想定した規定と運用体制の整備が不可欠です。
たとえば、部下による上司への不当な言動も正式に「ハラスメント」と認定できるガイドラインを設けること。
そして、上司が相談しやすい窓口を人事部とは別に設ける、外部の相談機関を契約するなど、相談ルートの複線化も有効です。
「上司は相談すべきでない」という思い込みやプレッシャーを取り払い、守られるべき存在であるという共通理解を組織で持つ必要があります。
管理職向けメンタルヘルスケアの導入
逆パワハラを受けた管理職は表には出さずに心をすり減らしていることが多くあります。
ハラスメントの記録も残さず、体調の変化も周囲に気づかれないまま、ある日突然「休職」や「退職」となるケースも珍しくありません。
こうした事態を防ぐには管理職を対象とした定期的なメンタルチェックやカウンセリングの仕組みが必要です。たとえば、
- 半年に1回のメンタルヘルス面談
- 上司向けに特化したEAP（従業員支援プログラム）
- 部下との関係構築に悩んでいる管理職向けのワークショップ
などを通じて、早期の気づきとケアを実現できます。
「上司の不調は、組織全体の不調に直結する」という認識を全社で共有することが重要です。
上司代行の活用が必須の時代が必ず来る
これからの時代、すべての中間管理職に「マネジメント・リーダーシップ・メンタル耐性・部下対応力」を完璧に求めるのは、もはや無理があります。
そこで注目されているのが上司代行という新たなマネジメント支援の仕組みです。
特に、関係性がこじれた部下との対応や、評価・面談など繊細なやりとりが必要な場面では第三者が一部を肩代わりすることで、上司本人の負担を劇的に減らせます。
マネジメント領域だけではなく、業務負荷が集中しやすい管理職に対して実務業務（プレイヤー業務）の支援を行うこともできます。
なので、上司代行は単に逆パワハラ対策ということではなく、人材補強として業務を支援する「中途採用」のようなものになります。
加えてただ単に業務を代行するのではなく、「マネジメントのプロ」が入ることで組織全体の教育や体制強化にも寄与します。今後、上司代行の活用は「非常時の対応」ではなく、「標準的な選択肢」として定着していくことが見込まれます。
「双方向のハラスメント防止」教育の強化
ハラスメント教育はこれまで「加害者は上司、被害者は部下」という一方向の構図で行われてきました。しかし、実際の現場では、部下から上司への精神的圧力や攻撃も起きています。
これから必要なのは、「ハラスメントは双方向で起こりうる」という前提で行う教育です。上司と部下の双方が、「自分の言動が相手にどう影響を与えるか」を学び、相互の尊重と理解を深める内容が求められます。
企業研修でも、ケーススタディやロールプレイを交えながら、「逆パワハラとは何か」「どう対応するか」「双方が守られる職場とは」という観点を取り入れることが有効です。
組織は上司だけでなく部下も、誰もが「安心して働ける」場所であるべきです。
そのためには、片方にだけ過剰な責任や期待を押しつけるのではなく、「支える構造」と「守る仕組み」の両立が不可欠です。
逆パワハラに対する意識と対策はこれからの組織の信頼と持続性を左右する重要なテーマになるでしょう。
まとめ｜逆パワハラを放置すれば職場は壊れる
逆パワハラはまだ多くの職場で「まさかうちでは起こらない」と見過ごされがちです。
しかし実際には、部下による過度な反発や攻撃、権利の主張が行き過ぎた結果、上司が精神的に追い詰められ、休職や退職に至るケースは年々増えています。
この問題の厄介な点は表面化しにくいことです。
上司という立場上、弱音を吐きづらく、「耐えることが美徳」「管理職なんだから当然」という思い込みの中で、多くの人が静かに心をすり減らしているのです。
だからこそ今、企業や組織が「逆パワハラは確かに存在する」という認識を明確に持ち、正面から向き合うことが必要です。
上司が心を病む職場に未来はない
上司は、単なる指示役ではありません。
部下を支え、チームを導き、成果を出すために、最前線で奮闘する存在です。そんな重要なポジションにいる人が逆パワハラに苦しみ、誰にも相談できずに精神を病んでいく職場に、健全な未来はありません。
上司の不調はイコール「組織の不調です。
モチベーションの低下、判断力の鈍化、現場の混乱、ひいては離職者の増加や採用難など、あらゆる悪影響を招きます。上司は感情を押し殺してでも組織を守らなければならない存在ではありません。むしろ、上司こそが安心して働ける職場でなければ、その下にいる部下もまた健全に働くことなどできないのです。
管理職が安心して働ける環境が組織を守る
逆パワハラを防ぐために重要なのは、「管理職がひとりで耐えなくていい」組織をつくることです。具体的には、上司を守る社内ルールや相談体制の整備、メンタルヘルスケアの導入、そして上司代行などの第三者支援の活用です。
また、ハラスメント教育を「双方向」に強化し、部下側にも「やってはいけない言動がある」ことを理解させる土壌づくりが欠かせません。力のバランスが一方的になった瞬間に、組織の健全性は崩れます。
これからの時代に求められるのは、「上司を支える文化」です。
上司だからこそ支援が必要。管理職だからこそ守られるべき。そんな価値観を持つことが、結果としてすべての社員にとって働きやすい環境を育て、組織の持続性と信頼性を高めることにつながります。
逆パワハラを「見て見ぬふり」すれば、遅かれ早かれその職場は崩れます。
ですが、今この瞬間に正しく向き合えば、組織は強くなれます。上司のメンタルやパフォーマンスが安定し、部下が健やかに働き、互いにリスペクトできる職場は、自然と成果も出るようになります。
未来を壊すのか、築くのか。その分かれ道に、私たちはいま立っています。
